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SOCIAL

1. LE NOUVEAU CODE DU TRAVAIL EST ENTRE EN VIGUEUR

Il y a plus de trois ans le Ministre chargé du travail lançait officiellement la recodification du Code du travail. La dernière datait de 1973 ; depuis cette date un grand nombre de lois et décrets sont intervenus rendant l’utilisation du Code très complexe.

La Commission de recodification a eu pour objectifs :

• de redéfinir le périmètre du Code, en transférant dans les Codes particuliers des dispositions régissant certains secteurs d’activités ou certaines professions ;
  Par exemple, les dispositions régissant les assistants maternels et familiaux se retrouvent dans le Code de l’action sociale et des familles ; le CESU (Chèque Emploi Service Universel) dans le Code de la Sécurité Sociale...
• d’opérer des reclassements d’articles législatifs dans la partie réglementaire ;
  Cela concerne essentiellement la désignation des autorités administratives compétentes, la désignation de la juridiction compétente, les règles de procédure : délai, formalités de dépôt… et enfin les mentions chiffrées ;
• de codifier des textes importants tels la loi de mensualisation, la loi concernant le financement des transports urbains et des chèques transport, l’ordonnance relative aux spectacles, les dispositions du droit du travail du Code Professionnel local et du Code Civil local applicable en ALSACE MOSELLE ;
• d’harmoniser et d’actualiser certaines terminologies : suppression du terme « résiliation » remplacé par rupture, suppression de « délai congé » remplacé par préavis et généralisation du terme « employeur » ;
• d’adopter une numérotation à 4 chiffres (contre 3 auparavant) afin de dégager un niveau supplémentaire et d’aboutir à un plan plus fin ;
• de retenir pour la réécriture des articles le principe « une idée ou une règle = un article » ;
• de rassembler et réorganiser des dispositions éparses dans le Code actuel.

Le Code du Travail « nouvelle version » est ainsi entré en vigueur le 1er mai.

Sa structure reste la même :

• une partie « législative » où tous les articles commencent par la lettre « L », dans laquelle sont exposés les principes autrement dit, les règles de fond ; ils ne peuvent être modifiés que par le Législateur, et donc uniquement par une loi ;
• une partie dite « réglementaire » qui fixe les modalités d’application de ces principes, où tous les articles commencent soit par un « R », soit par un « D », selon qu’ils sont nés respectivement d’un décret pris en Conseil d’État ou d’un décret simple, modifiables par décret pris dans les mêmes formes.

La partie législative comme la partie réglementaire sont divisées non plus en « Livre » comme auparavant, mais en « Partie », chaque partie correspondant à un aspect de la relation de travail.

Partie I : relations individuelles de travail

A noter, un regroupement des dispositions concernant le licenciement pour motif personnel et économique et une définition du travail temporaire n’existant pas dans le Code actuel.

Partie II : relations collectives de travail

Une nouveauté : en matière de protection des Représentants du Personnel est donnée la liste des salariés protégés.
S’agissant des attributions économiques du Comité d’Entreprise celles-ci sont détaillées sur plusieurs articles pour une meilleure lisibilité.

Partie III : durée du travail, salaire, intéressement, participation et épargne salariale

Ces dispositions, bien que soumises à un mode d’élaboration collectif, trouvent à s’appliquer à la relation individuelle de travail. Le caractère hybride de ces dispositions a donc conduit à les regrouper dans une partie distincte.

Partie IV : santé et sécurité au travail

On y retrouve la médecine du travail, le CHSCT, les droits d’alerte et de retrait.
Dans cette partie, encore de nombreux textes non codifiés notamment relatifs à l’hygiène et sécurité.

Partie V : l’emploi

Partie dans laquelle figurent les travailleurs handicapés et les salariés étrangers.

Partie VI : la formation professionnelle tout au long de la vie

L’apprentissage qui auparavant était en ouverture du Code est intégré dans cette partie.

Partie VII : les dispositions particulières à certaines professions

Il a été décidé de ne préserver dans cette partie que les seules dispositions ne pouvant être accueillies dans des Codes spécialisés. (Exemple : concierges, journalistes, VRP...)

Partie VIII : le contrôle de la législation du travail

Regroupement notamment des textes relatifs au travail dissimulé, prêt de main d’œuvre, cumul d’emplois et emploi des étrangers sans titre de travail.

Notons que pour chaque article, la partie réglementaire sera mise à la suite de la législative.

On peut facilement retrouver dans quelle partie se trouve un article en fonction du chiffre par lequel il commence.
Ainsi par exemple, dans la Partie I, on trouve tous les articles commençant par L. 1111-1 et suivants, ceux qui commencent par L. 2111-1 et les suivants sont dans la Partie II, et dans la Partie III, il y a les articles L. 3111-1 et suivants, etc.

La commission de recodification a établi une table de concordance qui, bien qu’imparfaite à ce jour, facilitera l’appropriation de ce nouveau Code.

Si le but de la manœuvre était de simplifier la lecture du Code du Travail, on peut avouer qu’il est atteint, l’architecture en étant notamment plus claire, même si le nombre d’articles a considérablement augmenté (on en compte près de 2000 de plus).

Mais la réorganisation de ce Code pose tout de même quelques problèmes de fond, notamment vis-à-vis de certaines règles jusqu’à présent dans la partie législative et qui passent dans la partie réglementaire, devenant ainsi plus facilement modifiables puisqu’un décret suffit...

Pour plus de renseignements : valerie.mistura@secob.fr

2. UNE MAJORITE DE CCN DEVRA SE CONFORMER A L'ANI DU 11 JANVIER 2008 SUR LA MALADIE

Source : accord interprofessionnel n° 22/2008 du 28 janvier 2008

Selon une étude du Centre Technique des Institutions de Prévoyance Paritaire (CTIP), 62 % des conventions collectives de branche seraient impactées par l’assouplissement de la condition d’ancienneté et la réduction du délai de carence prévus par l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur les conditions d'accès à l'indemnisation conventionnelle de la maladie dans les CCN.

Conformément au souhait des partenaires sociaux de faciliter l'accès des salariés aux indemnités conventionnelles de maladie prévues par les CCN, l'article 5 de l' ANI réduit de trois ans à un an la condition d'ancienneté prévue par l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977 et fixe le délai de carence à sept jours, contre onze jours auparavant.

Le même article stipule que, désormais, toutes les périodes de travail accomplies dans l'entreprise dans le cadre d'un contrat de travail seront prises en compte pour apprécier la condition d'ancienneté.

L'ANI invite enfin les branches à examiner si, pour certains droits, il est possible d'apprécier l'ancienneté des salariés dans la branche en veillant à ne pas générer des freins à la mobilité ou à l'embauche.

L'étude, utilisant un « raisonnement par analogie », estime donc que l'article 5 de l'ANI devrait entraîner la révision de plus de la moitié des 200 CCN qui mettent en place un régime de prévoyance.

Cependant, comme le précise le CTIP, l'assouplissement de la condition d'ancienneté et la réduction du délai de carence prévus par l'article 5 de l'ANI ne sont pas d'application immédiate. En effet, les dispositions de l'ANI entreront en vigueur à la date de publication au JO des dispositions légales et réglementaires indispensables à l'application de l'accord.

Pour plus de renseignements : patricia.blot@secob.fr

3. JURISPRUDENCE EN MATIÈRE SOCIALE

A. La multiplication de sanctions disciplinaires injustifiées constitue un harcèlement moral

Source : Cass. Soc., 16 avril 2008, n° 06-41.999/793, Sté Azur Net Poitou c/ Mansouri

Constitue un harcèlement moral le fait de déclasser une salariée à la faveur de l'entrée en vigueur d'une nouvelle classification et de lui adresser en quelques mois plusieurs mises en garde et des avertissements injustifiés.

En l’espèce, l’employée d’une société de nettoyage est licenciée pour inaptitude physique après avoir fait l’objet de trois avertissements et d’une mise à pied. Elle saisit la justice prud’homale notamment pour contester sa déclassification professionnelle et la multiplication de procédures disciplinaires à son encontre.

Les juges du fond relèvent en effet que cinq procédures disciplinaires ont été engagées en six mois, dont plusieurs convocations à un entretien préalable à un éventuel licenciement se traduisant au bout du compte par trois avertissements et une mise à pied, ainsi que l’envoi de trois lettres recommandées de mise au point.

Si la validité sur le fond des sanctions disciplinaires n’est pas remise en cause, la Cour d’Appel annule néanmoins les avertissements qui ont été notifiés plus d’un mois après les entretiens préalables, juge injustifiée le déclassement professionnel de la salariée et condamne l’employeur à des dommages-intérêts pour harcèlement moral.

La Cour de Cassation confirme l’existence d’un harcèlement moral : l’utilisation des procédures disciplinaires par l’employeur avait contribué à des faits de harcèlement moral vis-à-vis d’une salariée ayant fait l’objet d’un déclassement professionnel.

Elle relève la conjonction entre le déclassement de la salariée et la multiplication des procédures disciplinaires, provoquant une dégradation de ses conditions de travail, susceptibles de porter atteinte à sa santé physique ou mentale.

B. Procédure disciplinaire : l'avertissement doit être notifié au salarié dans le mois qui suit l'entretien

Source : Cass. Soc., 16 avril 2008, n° 06-41.999/793, Sté Azur Net Poitou c/ Mansouri

La convocation du salarié à l'entretien préalable obligatoire en cas de sanction disciplinaire importante impose de lui notifier la sanction dans le délai d'un mois, quand bien même la sanction finalement prononcée n'est qu'un simple avertissement.

Il était admis jusqu’à présent que, lorsque l’entreprise décide de sanctionner une faute disciplinaire par un avertissement écrit, elle dispose de deux mois pour le notifier au salarié.

C’est en effet le délai au-delà duquel aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l’engagement de sanctions disciplinaires.

La Cour de Cassation apporte aujourd’hui une précision importante : si l’entreprise fait le choix de convoquer le salarié à l’entretien préalable prévu par l’article L. 122-41 du Code du Travail, l’avertissement doit être notifié dans le mois qui suit l’entretien.
L’avertissement, rappelons-le, est une sanction mineure qui peut donc intervenir sans entretien préalable.

Mais beaucoup d’entreprises font le choix de convoquer le salarié à un entretien avant de lui adresser un avertissement.

Deux solutions s’offrent alors à elles :

• un entretien informel, simple convocation, sans organisation particulière des droits de la défense.
  En ce cas, la sanction ne peut être qu’un avertissement ou une sanction mineure équivalente. Elle peut être notifiée à tout moment, dans les deux mois qui suivent la date à laquelle les faits fautifs ont été connus.
• l’entretien officiel prévu par l’article L. 122-41.

Dans ce cas, et à condition d’avoir respecté le formalisme prévu par le Code du Travail, l’employeur peut décider de l’importance de la sanction au vu de l’entretien. Si la lettre de convocation le prévoyait, cette sanction peut même aller jusqu’au licenciement. Même si c’est finalement un simple avertissement qui est prononcé, l’organisation d’un tel entretien contribue d’ailleurs à lui donner, aux yeux du salarié, une importance particulière. Mais, bien qu’il s’agisse d’une sanction mineure, l’avertissement doit alors être notifié dans le mois qui suit l’entretien.

Dans son arrêt du 16 avril 2008, la Cour de Cassation annule deux avertissements prononcés avant l’expiration du délai de deux mois, mais plus d’un mois après la tenue de l’entretien disciplinaire. Il est vrai que, dans cette affaire, elle estime aussi que les avertissements s’inscrivent dans une stratégie de harcèlement.

Le fait de laisser la salariée dans l’incertitude de la sanction n’était peut-être pas une simple négligence. L’arrêt n’en pose pas moins une règle générale qui s’applique à tous.

C. Chèque Emploi Service : en cas de litige, c'est à l'employeur de prouver que le Contrat de Travail est à temps partiel

Source : Cass. Soc., 9 avril 2008, n° 06-41.596, Guilbert, ép. Heuze c/ Peran

En l'absence de Contrat de Travail écrit, l'emploi est présumé à temps complet. Il revient donc à l'employeur de prouver le contraire en justifiant, avec précision, de la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, du travail convenue.

La Cour de Cassation affine sa jurisprudence en matière de durée du travail dans l’hypothèse d’un recours au Chèque Emploi Service.

En 2007, la Cour avait affirmé qu’en cas de litige portant sur la durée du travail, lorsqu’un salarié demande que sa relation de travail soit requalifiée en travail à temps plein, c’est à l’employeur de prouver que le Contrat de Travail est à temps partiel. Aujourd’hui, elle fixe les conditions de cette preuve – des conditions strictes pour l’employeur.

Dans la lignée de sa décision rendue en 2007 (Cass. Soc., 13 juin 2007, no 05-43.013, Atil c/ Depaepe), la Cour de Cassation confirme qu’en l’absence de Contrat de Travail, le salarié bénéficie d’une présomption de travail à temps plein. En effet, il résulte des articles L. 129-2 (devenu, depuis, L. 129-6) et L. 212-4-3 du Code du Travail que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet. Il incombe donc à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve contraire.

S’agissant des modalités de cette preuve, la Cour précise aujourd’hui que « l’employeur doit rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur ».

Remarque :

Cette formulation, n’est pas à proprement parlée, nouvelle, en effet, la Cour de Cassation continue d’aligner (comme elle l’avait déjà fait en 2007) sa jurisprudence en cas du recours au Chèque Emploi Service à celle habituellement rendue en matière de preuve du travail à temps partiel.

Or, dans cette affaire, l’employeur se contentait d’indiquer que la salariée ne travaillait chez lui que « ponctuellement certains jours de la semaine, selon des modalités consensuelles et un planning qui tenait compte de son activité régulière chez un autre employeur, de sorte qu’elle n’avait pas à se tenir à sa disposition permanente ». Ce faisant, il ne justifiait pas de la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle du travail effectué.

D. Prise en compte des travailleurs mis à disposition dans l'effectif de l'entreprise d'accueil = droit de vote aux élections de CE et des délégués du personnel de l'entreprise d'accueil

Source :
- Cass. Soc., 1er avril 2008, no 07-60.287, Syndicat CGT Hispano Suiza c/ Sté CGT Hispano Suiza.
- Cass. Soc., 1er avril 2008, no 07-60.369, Martinez c/ Association scolaire Sainte-Marie.
- Cass. Soc., 1er avril 2008, no 07-60.283, Association Théâtre des Salins c/ Syndicat Synptac-CGT.

L'intégration étroite et permanente de travailleurs mis à disposition à la communauté de travail de l'entreprise d'accueil se traduit par la prise en compte dans l'effectif de l'entreprise d'accueil de ces travailleurs. Et ceux-ci participent aux élections professionnelles.

C’est le même critère d’intégration étroite et permanente à une communauté de travail qui est utilisé par la jurisprudence pour intégrer les travailleurs mis à disposition dans l’effectif de l’entreprise d’accueil et pour faire d’eux des électeurs.

Partant de là, il était logique de décider que la prise en compte des travailleurs mis à disposition dans l’effectif de l’entreprise d’accueil fait nécessairement d’eux des électeurs. C’est ce que vient de faire à deux reprises à la Cour de Cassation :

• « les salariés mis à disposition de l’établissement Hispano Suiza en exécution de contrats de sous-traitance ou de prestations de service pris en compte dans le calcul des effectifs avaient nécessairement la qualité d’électeurs dès lors qu’ils remplissaient les conditions prévues par les articles L. 423-7 et L. 433-4 du Code du Travail » (1re espèce) ;
• « les personnels mis à la disposition de l’association inclus dans les effectifs avaient nécessairement la qualité d’électeurs » (2ème espèce).

Remarque :

Reste la délicate question de savoir ce qu’est une intégration étroite et permanente à une communauté de travail. Une troisième décision de la Cour de Cassation nous fournit un exemple. Il s’agissait, en l’espèce, de fonctionnaires municipaux mis à disposition d’une association chargée d’exploiter un théâtre. Ces fonctionnaires étant chargés de façon permanente de la billetterie et de l’entretien du théâtre, on devait considérer qu’ils étaient intégrés de manière étroite et permanente à la communauté de travail formée par les salariés de l’association.

E. Le licenciement d'une salariée pendant son congé de maternité est nul

Source : Cass. Soc., 19 mars 2008, n° 07-40.599, Birgin c/ Hidoux et a.

Le licenciement d'une salariée ne peut prendre effet ou être signifié pendant le congé de maternité même si l'employeur justifie de l'impossibilité de maintenir de contrat de travail en raison de la liquidation judiciaire de l'entreprise.

En l’espèce, une salariée en congé de maternité se voit notifier son licenciement pour motif économique avec report des effets au terme du congé de maternité à la suite de la mise en liquidation judiciaire de son employeur. La salariée invoque la nullité de son licenciement.

La Cour d’Appel rejette sa demande au motif que la liquidation judiciaire de l’employeur constitue manifestement une impossibilité pour un motif étranger à la grossesse de maintenir le contrat de travail.

À tort selon la Cour de Cassation qui réaffirme le principe suivant lequel le licenciement notifié pendant le congé de maternité de la salariée ne peut prendre effet ou être signifié pendant la période de suspension du Contrat de Travail résultant du congé de maternité, même si l’employeur justifie de l’impossibilité de maintenir le Contrat de Travail pour un motif étranger à la grossesse (Cass. Soc., 10 mai 1995, n° 92-40.038, Ollivier c/ Sté ECOM France). En conséquence, le licenciement est nul et la salariée a droit au paiement d’une indemnité réparant intégralement le préjudice dont le montant doit être au moins égal à celui prévu par l’article L. 122-14-4 du Code du Travail (salaires des douze derniers mois).

Pour plus de renseignements, contacter notre département Conseil Social :

• david.kerboul@secob.fr
• patricia.blot@secob.fr
• sylvie.gautier@secob.fr

4. SOCIAL, DIVERS

A. CRDS

La CADES (Caisse d’Amortissement de la Dette Sociale) a totalement remboursé, via la CRDS au taux de 0,5% (consultez la partie info sociale de notre site), les 46 Milliards d’Euros de dette sociale pour laquelle la mise en place de la CRDS avait été votée en 1996 par le Parlement, soit une avance de deux années par rapport au calendrier initial.

Mais d’autres dettes ayant depuis été rajoutées, il reste encore 73 Milliards d’Euros à rembourser d’ici 2021. Sauf à rallonger le calendrier initial, il est à craindre qu’une hausse de la CRDS devienne prochainement nécessaire.

Pour consulter le site de la CADES : cliquez ici

B. Loi TEPA, un succès très mitigé en matière d’heures supplémentaires !

C’est ce qui ressort d’une étude FIDAL qui démontre que 80% des entreprises estiment que le dispositif TEPA d’exonération des heures supplémentaires n’est pas incitatif et comporte en outre trop de contraintes administratives.

Pour plus de renseignements : christophe.merel@secob.fr

FISCALITE

1. CREDIT D’IMPOT POUR ACQUISITION OU CONSTRUCTION DE L’HABITATION PRINCIPALE

L’instruction administrative commentant le dispositif du crédit d’impôt pour l’acquisition ou la construction de l’habitation principale est parue (BOI 5 B 14 08 ; 10 avril 2008).
Parmi les nombreuses précisions apportées, on relèvera notamment qu'ouvrent droit au crédit d'impôt, sous certaines conditions, les intérêts d'emprunt contractés pour :

• l'acquisition des dépendances immédiates et nécessaires au logement ;
• l'acquisition d'une péniche ou d'un bateau assujetti à la taxe d'habitation et à la taxe foncière ;
• l'acquisition d'un logement dont la propriété est démembrée ;
• la réalisation de travaux d'agrandissement d'un logement achevé dont le contribuable est déjà propriétaire ;
• le paiement d'une soulte de partage d'une indivision d'origine successorale ou conjugale ;
• l'acquisition d'une maison vendue en kit et installée par le contribuable lui-même.

En outre, elle précise que ce dispositif peut également s'appliquer :

• aux fonctionnaires français en poste à l'étranger imposables en FRANCE lorsqu'ils ont contracté un prêt pour l'acquisition de leur résidence dans le pays où ils sont affectés ou pour l'acquisition de leur résidence en FRANCE sous réserve que celle-ci soit occupée de manière permanente, ou quasi permanente, par le conjoint marié ou pacsé et, le cas échéant, les autres membres de la famille ;
• à la totalité des intérêts versés au titre de l'acquisition d'un logement totalement affecté à usage d'habitation mais qui constitue le domicile commercial d'une entreprise individuelle, sous réserve, qu'aucune activité n'y soit exercée et que l'immeuble ne soit pas inscrit à l'actif de l'entreprise.

Enfin, pour les contribuables qui, à la suite d'une mutation professionnelle, ne sont plus en mesure d'affecter le logement objet du prêt à leur habitation principale, l'Administration admet :

• qu'il ne soit pas procédé à la remise en cause des avantages précédemment obtenus ;
• que le bénéfice du dispositif soit maintenu pour la période postérieure à la mutation sous réserve que le logement ne soit pas donné en location et que le contribuable ne fasse pas l'acquisition d'une nouvelle résidence principale.

Pour plus de renseignements : stephanie.gomes@secob.fr

2. LIMITES D’EXONERATION DES INDEMNITES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL OU DU MANDAT SOCIAL

Source : BOI 5 F-10-08, 17 avril 2008

Compte tenu du montant annuel du plafond de la Sécurité Sociale pour 2008 (33.276 €), les limites d'exonération d'impôt sur le revenu sont fixées, pour 2008, en valeur absolue, à :

• 199.656 € pour les indemnités de licenciement (hors « plan social ») ou de cessation forcée des fonctions de mandataire social ou de dirigeant ;
• 166.380 € pour les indemnités de mise à la retraite ;
• 133.104 € pour les indemnités de départ volontaire versées dans le cadre d'un accord de GPEC.

Dans le cas exceptionnel d'une indemnité versée au titre d'une rupture du contrat de travail ou du mandat social intervenue avant le 1er janvier 2006, ces limites continuent à s'apprécier en fonction du barème de l'ISF dû au titre de l'année 2008 et sont égales à :

• 385.000 € (moitié de la première tranche du tarif de l'ISF) pour les indemnités de licenciement (hors « plan social ») ou de cessation forcée des fonctions de mandataire social ou de dirigeant ;
• 192.500 € (quart de la première tranche du tarif de l'ISF) pour les indemnités de mise à la retraite.

Pour plus de renseignements : celine.pelletier@secob.fr

3. LES EOLIENNES SONT BIEN SOUMISES A LA TLE !

Source : Rép. Bécot, JO Sénat 3 janvier 2008

L’Administration précise que les éoliennes doivent être assujetties à la Taxe Locale d’Equipement (TLE), la loi n’ayant pas prévu d’exonération de taxe en faveur de ces constructions.

Ainsi, la nacelle et le local technique d’une éolienne, dans lesquels un homme peut se mouvoir, sont des constructions constitutives de surface de plancher hors œuvre nette (SHON) qui doivent être assujetties à la TLE dans la catégorie des locaux industriels.

Pour plus de renseignements : etienne.meesseman@secob.fr

4. TAXE PROFESSIONNELLE, RAPPELS

A. Biens à déclarer

Les immobilisations imposables sont celles dont le redevable dispose pour les besoins de son activité professionnelle, à l'expiration de la période de référence.

Il est tenu compte des immobilisations appartenant au contribuable, ainsi que de celles dont il dispose en vertu d'un contrat de location ou de crédit-bail. Les biens pris en location ne sont imposables chez le locataire que si le contrat de location en cours à la clôture de la période de référence prévoyait une durée de location au moins égale à 6 mois (même si, à cette date, les six mois de location n'étaient pas atteints).

Les biens donnés en location pour une durée inférieure à 6 mois, ou loués à un locataire non imposable à la taxe professionnelle, doivent être compris dans la base d'imposition du propriétaire.

S'agissant des biens mis à la disposition d'une personne à titre gratuit, en dehors de tout contrat de location, l'article 1469, 3° bis du CGI définit le redevable de la taxe au titre de ces biens. Les immobilisations corporelles utilisées par une personne effectivement soumise à la taxe professionnelle qui n'en est ni propriétaire, ni locataire, ni sous-locataire sont imposées au nom de leur utilisateur, sauf en ce qui concerne les équipements et biens mobiliers, ainsi que les biens exonérés de taxe foncière sur les propriétés bâties mais évalués dans les mêmes conditions que les biens mobiliers, confiés par un donneur d'ordre à un sous-traitant. Ces biens sont imposés au nom du donneur d'ordre lorsque celui-ci est passible de la taxe professionnelle. Dans le cas contraire, le sous-traitant reste redevable de la taxe au titre de ces biens.

B. Dégrevement pour investissement nouveaux

Les immobilisations corporelles neuves éligibles à l'amortissement dégressif ouvrent droit à un dégrèvement portant sur la totalité de leur valeur locative la première année au titre de laquelle ces immobilisations sont comprises dans les bases de la taxe professionnelle. Au titre des deux années suivantes le dégrèvement porte respectivement sur deux tiers et sur un tiers de la valeur locative des biens concernés (CGI art. 1647 C quinquies).

A compter des impositions établies au titre de 2007, le dégrèvement pour investissements nouveaux (DIN) dont peuvent bénéficier les immobilisations corporelles éligibles à l'amortissement dégressif, créées ou acquises neuves par l'entreprise, est devenu dégressif sur trois ans : 100 % de la valeur locative du bien pour sa première année d'entrée dans la base d'imposition, puis 66 2/3 % pour la seconde année et 33 1/3 % pour la troisième année (CGI art. 1647 C quinquies).

Selon l'année de création ou d'acquisition de l'immobilisation, les modalités d'application du dégrèvement pour investissements nouveaux peuvent être récapitulées de la manière suivante pour les impositions établies au titre de 2008, 2009 et 2010.

IMMOBILISATIONS CRÉÉES OU ACQUISES EN	DANS UN ÉTABLISSEMENT	DROIT AU DIN (ET PRORATA) AU TITRE DES IMPOSITIONS DE
		2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010
2004	Nouveau		DIN total	DIN total	DIN total
	Existant			DIN total	DIN total
2005	Nouveau			DIN total	DIN total
	Existant				DIN total	DIN 2/3	DIN 2/3
2006	Nouveau				DIN total	DIN 2/3	DIN 1/3
	Existant					DIN total	DIN 2/3	DIN 1/3
2007	Nouveau					DIN total	DIN 2/3	DIN 1/3
	Existant						DIN total	DIN 2/3
2008	Nouveau						DIN total	DIN 2/3
	Existant							DIN total
2009	Nouveau							DIN total
	Existant
Légende : Etablissement nouveau = établissement créé l'année de l'investissement Etablissement existant = établissement créé antérieurement à l'année de l'investissement Précisions : le nouveau DIN apparaît en gras ; par souci de simplification, il est considéré que l'exercice comptable de l'entreprise coïncide avec l'année civile.

Pour plus de renseignements : stephanie.gomes@secob.fr

5. CRL

La contribution sur les revenus locatifs est due uniquement par les personnes morales suivantes : personnes morales passibles de l'impôt sur les sociétés, organismes sans but lucratif, personnes morales non imposables et sociétés de personnes (et assimilées) dont un membre au moins est soumis à l'impôt sur les sociétés dans les conditions de droit commun.

Les personnes physiques et les sociétés de personnes (et assimilées) dont aucun membre n'est soumis à l'impôt sur les sociétés dans les conditions de droit commun échappent, quant à elles, à cette contribution.

Pour plus de renseignements : francoise.bergot@secob.fr

6. MODALITES D'APPLICATION DU FORFAIT DE 15 % MAJORANT LE PRIX D'ACQUISITION D'UN IMMEUBLE BATI DETENU DEPUIS PLUS DE CINQ ANS

Source : Rép. min. Vallini n° 10501, JO AN 18 mars 2008

Dans un souci de simplification, lorsque le contribuable cède un immeuble bâti plus de cinq ans après son acquisition, les travaux qui viennent en majoration du prix d'acquisition peuvent, sur option du vendeur, être retenus de manière forfaitaire pour un montant égal à 15 % de ce prix (CGI, art. 150 VB, II, 4°).

L'Administration vient de préciser qu'en cas d'option pour ce forfait, le contribuable n'a pas à établir la preuve de la réalité des travaux, le montant des travaux effectivement réalisé ou la preuve de son impossibilité à fournir des justificatifs.

Elle admet ainsi que cette majoration forfaitaire du prix d'acquisition s'applique, pour la détermination de la plus-value imposable, à toutes les cessions d'immeubles bâtis acquis depuis plus de cinq ans, qu'ils aient ou non effectivement fait l'objet de travaux postérieurement à leur acquisition.

Pour plus de renseignements : jocelyn.martin@secob.fr

7. ASSIETTE DES DROITS DUS SUR UN LEGS PARTICULIER ET MIS PAR LE TESTATEUR A LA CHARGE DE LA SUCCESSION

Source : Rép. min. Vialatte n° 6993, JO AN 3 mars 2008

L'Administration confirme que lorsque les droits de succession dus sur un legs particulier ont été mis par le testateur à la charge de la succession, cette disposition n'a pas pour effet d'augmenter l'assiette taxable.

Une telle disposition testamentaire n'est cependant pas opposable à l'Administration, qui peut réclamer au légataire le paiement des droits exigibles sur son legs.

Pour plus de renseignements : jean-marie.piera@spe-f.eu

METIERS

1. COMMISSARIAT AU COMPTES : TROIS NOUVELLES NORMES

Comme nous l’évoquions dans notre précédente lettre, trois nouvelles normes d’exercice professionnel viennent d’être homologuées par arrêté.

Ainsi, une des normes précise les conditions dans lesquelles le Commissaire aux Comptes peut délivrer une attestation portant sur des informations particulières, comptables chiffrées ou qualitatives, ou portant sur des procédures de contrôle interne de la société. Une autre norme définit les conditions dans lesquelles un Commissaire aux Comptes peut réaliser un rapport d’audit sur des informations financières relatives à la Société, à une société qu’elle contrôle ou à une société qui la contrôle en dehors des cas où l’audit est requis pour les besoins de la certification des comptes. La dernière norme est relative à l’examen limité d’informations financières en dehors de toute obligation réglementaire pour répondre au besoin de la société d’obtenir une « assurance modérée », c'est-à-dire une assurance moins élevée que celle obtenue dans le cadre d’un audit des comptes, que les informations financières ne comportent pas d’anomalies significatives.

A l’issue de l’examen limité, le Commissaire aux Comptes formule une conclusion avec ou sans réserve, défavorable ou une impossibilité de conclure.

Pour plus de renseignements : etienne.meesseman@secob.fr

2. COMMISSARIAT AUX COMPTES ET ENVIRONNEMENT

La Loi reprenant le Grenelle de L’Environnement durcira les obligations des entreprises en matière de rapport annuel social et environnemental. Ces données devront être certifiées par un Commissaire aux Comptes. Ces obligations seront étendues aux entreprises non cotées de plus de 300 salariés. Un droit d’alerte environnemental sera accordé aux salariés.

Pour plus de renseignements : etienne.meesseman@secob.fr

3. ASSOCIATIONS : EXTENSION DU CHEQUE EMPLOI ASSOCIATIF AUX ASSOCIATIONS DE 9 SALARIES AU PLUS

Source : L. n°2008-350, 16 avril 2008 relative à l’extension du chèque emploi associatif (JO 17 avril)

Jusqu’alors réservé aux associations à but non lucratif employant trois salariés au plus, le chèque emploi associatif peut désormais être utilisé par les associations à but non lucratif de 9 salariés au plus, en équivalent temps plein.

Cette mesure de relèvement du seuil d’effectif maximal entre en vigueur à compter du 18 avril 2008.

Pour plus de renseignements : alain.pierres@cafis-secob.fr

4. ASSOCIATION : INDEMNITE DES VOLONTAIRES, NOUVEAU MONTANT AU 1ER MAI 2008

Un décret n° 2008-400 du 24 avril 2008 modifie, avec effet au 1er mai, le barème A de correspondance entre les indices bruts et majorés pour le calcul du traitement des fonctionnaires. L’indemnité des volontaires civils et associatifs en est modifiée.

L’indice brut 244, sur lequel est fixée l’indemnité versée aux volontaires civils et associatifs, correspondant désormais à l’indice majoré 288 (et non 275). L’indemnité à verser mensuellement au volontaire est ainsi portée à 656,20 Euros.

Pour plus de renseignements : alain.pierres@cafis-secob.fr

5. BNC : APPLICATION AUX ASSOCIATIONS D'AVOCATS DU DISPOSITIF D'OPTION POUR LE CALCUL D'UN RESULTAT INTERMEDIAIRE EN CAS DE DEPART D'UN ASSOCIE

Source : RES n° 2007/38 (FP), 23 octobre 2007

Bien que le retrait d'un Avocat d'une association ne se traduise pas stricto sensu par la transmission ou le rachat de ses droits, l'Administration admet que les Avocats membres d'associations puissent bénéficier du dispositif prévoyant la détermination d'un résultat intermédiaire en cas de retrait, en cours d'année, d'un associé d'une société de personnes.

L'Avocat sortant d'une association peut donc désormais opter pour la détermination d'un résultat fiscal intermédiaire. L'imposition immédiate établie à son nom portera uniquement sur sa quote-part dans les résultats de l'association jusqu'à la date de son retrait.

Pour plus de renseignements : gilles.donnars@soriec-secob.fr

6. PRECISIONS ADMINISTRATIVES SUR LES MODALITES D'AMORTISSEMENT DEGRESSIF DES NAVIRES ACQUIS D'OCCASION

Source : BOI 4 D-1-08, 4 avril 2008

La mesure de tolérance qui autorise les entreprises à pratiquer un amortissement dégressif sur l'acquisition d'un navire d'occasion n'est plus applicable aux navires acquis dans le cadre d'une opération de refinancement intervenant plus de 24 mois après la livraison du navire concerné.

En revanche, les entreprises qui ont acquis, à la date de sa livraison, un navire, auprès d'une entreprise de navigation maritime, pour lui donner en LOA ou en crédit-bail peuvent pratiquer, dans certaines limites, un amortissement dès la clôture de l'exercice précédant celui de la livraison du navire, à la condition qu'il ait été mis sur cale avant la date de cette clôture.

Pour plus de renseignements : stephane.coatrieux@cafis-secob.fr

7. GMS : COMPOSITION DES CDEC

Le Conseil d’Etat vient de préciser que l’arrêté préfectoral fixant la composition de la Commission Départementale d’Equipement Commercial (CDEC) appelée à statuer sur une demande d’autorisation de création d’un équipement commercial, doit permettre de connaître à l’avance l’identité des personnes susceptibles de siéger par la désignation des membres qui la composent :

• soit en vertu de la qualité au nom de laquelle elles sont appelées à siéger lorsque cette mention suffit à les identifier ;
• soit dans l’hypothèse où un membre peut se faire représenter par l’indication nominative de la personne qui pourra le représenter.

La solution ci-dessus a des conséquences pratiques importantes : les Préfets s’abstenant en général de procéder à la désignation nominative des membres de la CDEC, nombreuses sont les autorisations d’exploitation commerciale qui, pour ce motif, se trouvent actuellement exposées à un risque d’annulation.

Pour plus de renseignements, contacter notre département Conseil Social :

• jerome.compain@cafis-secob.fr
• philippe.broux@secob.fr
• marc.retailleau@choimet.fr

8. HCR : LES DECRETS RELATIFS AUX AIDES SARKOZY ENFIN PUBLIES

Cette aide, pérennisée par la loi de finances 2008 en attendant une hypothétique TVA à 5,5%, n’avait cependant pas fait l’objet d’un décret d’application, retardant notamment leur versement par les ASSEDIC au titre du 1er trimestre 2008.

C’est chose faite depuis le 17 mai dernier !

Les formulaires de demande d’aides, pour le 1er trimestre, peuvent donc être adressés au GARP ou aux ASSEDIC (consultez notre lettre n° 125).

Par ailleurs, rappelons que depuis le 1er janvier 2008 les aides sont limitées aux 30 premiers salariés équivalent temps plein.

Retrouvez en annexe le décret d’application des aides HCR.

Pour plus de renseignements : christophe.merel@secob.fr / celine.dore@secob.fr