Entretien professionnel : c’est l’heure du bilan

Parfois confondu avec l’entretien annuel d’évaluation, l’entretien professionnel représente une étape importante dans le parcours du salarié, mais c’est également un moment important pour l’employeur en ce qu’il constitue un temps d’écoute et d’échange privilégié avec le salarié.

Tous les 6 ans, un entretien récapitulatif doit avoir lieu, sous peine de sanctions. La première période de 6 ans depuis l’entrée en vigueur de la loi étant arrivée à expiration, les entretiens de bilan devront avoir lieu avant le 30 juin 2021.

Depuis la loi du 05 mars 2014, l’entretien professionnel est une obligation pour les entreprises. Il doit avoir lieu tous les 2 ans et est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi.

Le Comité Social et Economique (CSE) doit être consulté sur la mise en place des entretiens professionnels au titre de ses attributions générales. L’employeur doit également mettre à la disposition du CSE les informations relatives aux entretiens professionnels, en vue de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Ces entretiens professionnels concernent l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat ; et des employeurs, peu importe la taille de l’entreprise.

En sont exclus les salariés mis à disposition des entreprises d’accueil, les salariés intervenant dans le cadre d’une sous-traitance et les intérimaires.

L’employeur est tenu d’organiser un entretien professionnel pour les salariés :

• au retour de congé maternité ;
• au retour de congé parental d’éducation ;
• au retour d’un congé de proche aidant ;
• au retour d’un congé d’adoption ;
• au retour d’un congé sabbatique ;
• au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ;
• au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie ;
• à l’issue d’un mandat syndical.

Depuis le 1^er janvier 2019, cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste (cette possibilité n’était auparavant possible qu’avant la fin d’un congé parental d’éducation).

L'entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il doit informer le salarié sur la validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE). L'entretien doit également comporter des informations sur l'activation du compte personnel de formation (CPF) et des possibilités de financement par l'employeur.

Par ailleurs, un entretien récapitulatif devra avoir lieu tous les 6 ans, avec un objectif différent de l’entretien biennal : réaliser un état des lieux du parcours professionnel du salarié et permettre au manager de vérifier que :

• le salarié a bien bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels biennaux ;
• qu’il a bénéficié d’au moins une action de formation ;
• qu’il a acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de son expérience ;
• qu’il a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

La première période de 6 ans, depuis l’entrée en vigueur de la loi, expirait en 2020. Les premiers entretiens sexennaux devaient se tenir à partir du 07 mars 2020 pour les salariés en poste au moment de la mise en place de l’entretien professionnel. Du fait de la crise sanitaire, les entretiens de 2020 peuvent être reportés jusqu’au 30 juin 2021. De même, les sanctions relatives à l’absence d’entretien professionnel sont suspendues jusqu’à cette date.

L’entretien bilan doit donner lieu à la rédaction d’un document écrit dont une copie devra être remise au salarié.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit abonder le compte personnel de formation du salarié d’un montant de 3000 €, s’il ne peut pas justifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 derniers années :

• Soit des différents entretiens professionnels et d’au moins une formation non obligatoire (c’est-à-dire non-imposée par l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou d’une disposition légale ou réglementaire) ;
• Soit des différents entretiens professionnels et d’au moins 2 des 3 mesures suivantes : formation, acquisition d’éléments de certification par la VAE ou la formation, progression salariale ou professionnelle.

Seules les entreprises de plus de 50 salariés sont concernées par cet abondement-sanction, mais la responsabilité de celles de moins de 50 peut se trouver engagée au titre du non-respect de l’obligation d’adaptation et de maintien de l’employabilité.

Les agents des DIRECCTE peuvent contrôler et imposer les versements manquants. Le contrôle administratif en matière d’abondement-sanction peut être exercé pendant une période de trois ans suivant l’année de réalisation de l’entretien récapitulatif.

S’il est considéré que le versement n’a pas été dû au salarié sur son CPF, l’entreprise sera mise en demeure de régulariser sa situation. A défaut, elle devra verser au Trésor Public le double de la pénalité.