19.12.2017

Congés payés : unification du régime de la preuve


Il convient, avant d’expliquer les évolutions jurisprudentielles en matière de preuve, de rappeler qu’un salarié qui n’a pas pris ses congés perd son droit à congés. Mais s’il peut démontrer qu’il n’a pas pu les prendre du fait de l’employeur, il pourra obtenir réparation.

Dans un premier temps, la Cour de cassation considérait que c’était au salarié d’apporter la preuve que l’employeur ne l’avait pas mis en mesure de prendre ses congés.

Puis, du fait du droit européen, la Cour de cassation a modifié sa position en ce qui concerne les 4 premières semaines de congés payés : l’employeur devait pouvoir démontrer qu’il avait tout mis en œuvre pour que le salarié puisse prendre ses congés : information des salariés concernant la période de prise des congés au moins 2 mois avant l’ouverture de la période et communication de l’ordre des départs en congés un mois avant le départ en congé.

Par ailleurs, la Cour de cassation a précisé que ce raisonnement ne s’appliquait pas à la 5ème semaine de congés et aux congés conventionnels. Il coexistait donc deux régimes de preuve différents ce qui entraînait des difficultés pratiques puisqu’aucune disposition légale ne permet de distinguer les congés pris.

Après avoir dans un premier temps étendu sa jurisprudence à la 5ème semaine de congés payés, la Cour de cassation, dans son arrêt du 21 septembre 2017, unifie donc complètement sa position en précisant que, peu importe l’origine du congé (congé légal principal, 5ème semaine, congé conventionnel), c’est à l’employeur d’apporter la preuve du respect de ses obligations en matière de prise des congés.

Source : Cass. Soc, 21 septembre 2017, n° 16-18.898, Directive 2003/88/CE du 04 novembre 2003, Cass. Soc, 13 juin 2012, n° 11-10.929, Cass. Soc, 12 mai 2015, n°13-20.349 et Cass. Soc, 26 janvier 2017, n°15-26.202.