Décisions attachées à l'octroi et au versement de primes conventionnelles et / ou contractuelles
- 1ère issue d’un arrêt du 09/06/2022
Dans cette affaire une convention collective prévoit que certains salariés capables de transmettre des opérations sur n’importe quel poste et dans n’importe quelle langue devait bénéficier d’une prime de langue = 10%de leur salaire de base ; le salaire de base correspondant à chaque emploi étant fixés conformément au barème. Toutefois l’employeur a refusé de verser cette prime de langue à un salarié, considérant que les 10% du salaire de base correspondait à une majoration du salaire minimum conventionnel et dès lors son versement était subordonné à la perception du minimum conventionnel. En outre, le salarié concerné ne maîtrisait pas suffisamment bien l’anglais pour pouvoir prétendre à ladite prime de langue.
De la décision de la cour de cassation il ressort que dès lors que les dispositions de l’accord collectif subordonne l’octroi d’une prime de langue à la pratique d’une langue étrangère dans des communications professionnelles sans fixer un niveau de maîtrise, ni à la perception du minimum conventionnel ; le salarié doit pouvoir recevoir la prime de langue s’il peut démontrer qu’il a travaillé sur des documents techniques rédigés en anglais, qu’il a communiqué dans cette langue avec plusieurs interlocuteurs et a accompli des missions à l’étranger.
(Cassation soc. 09/06/2022 N° 21-10.628)
- 2ème issue d’un arrêt du 06/07/2022
Versement d’une prime d’objectifs et condition de présence
Dans cette affaire, le contrat de travail d’un Directeur des relations sociales engagé en 2008 prévoyait le versement d’une prime sur objectifs individuels pouvant atteindre 10% du salaire annuel. Or en 09/2017, le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et saisit les Prudhommes pour obtenir un rappel de salaire au titre de cette prime contractuelle sur objectif pour la période travaillée.
Les juges du fond relèvent que la prime litigieuse est une partie variable du salaire mais le déboutent toutefois de sa demande, considérant que le droit au paiement prorata temporis au personnel ayant quitté l’entreprise avant son versement devait résulter d’un usage ou d’une convention, dont le salarié ne rapportait pas la preuve. Par cette décision, les juges du fond, en l’absence de disposition conventionnelle ou usage contraire, soumettent le versement de la prime à la présence du salarié dans l’entreprise à la date de son versement.
La cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel, au motif que si l’ouverture du droit à un élément variable afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance ; le droit à rémunération qui est acquis sur une période intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure de son versement. Aussi, sur cette base le salarié ne pouvait être privé de la part de rémunération variable acquise sur la période annuelle intégralement travaillée avant son départ de l’entreprise.
(Cassation soc. 06/07/2022 N° 21-12.242)
- 3ème issue d’un arrêt du 29/06/2022
Dans cette affaire un salarié licencié pour faute lourde avait saisi les Prudhommes pour réclamer le paiement de sa rémunération variable pour l’année 2015 ; son contrat de travail prévoyait en effet le versement d’une prime de résultat annuelle calculée en fonction d’objectifs individuels et collectifs ; le montant de la prime pouvant alors atteindre 60 000€ si l’ensemble des objectifs de l’année étaient atteint. Le document « entretien de fin d’année » signé par les parties avait définis les objectifs pour l’année 2015.
Les juges du fond ont rejeté la demande du salarié considérant qu’il n’apportait aucun élément pour justifier les résultats individuels pour le calcul de la prime variable due au titre de 2015.
La cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel aux motifs que par cette décision ils ont inversé la charge de la preuve. En effet en application des dispositions légales (article 1353 du code civil) celui qui prétend être libéré doit justifier du paiement ou du fait de l’extinction de la dette (en l’espèce que la prime variable n’était pas due, objectifs individuels 2015 non réalisés ...). Aussi il appartenait donc à l’employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part variable du salarié, lorsqu’il prétend être libéré de son paiement.
(Cassation soc. 29/06/2022 N° 20-19.711)