Focus sur l’évolution de la législation en matière de congés payés
13/09/2023
Historiquement, en droit français, un salarié en arrêt maladie (non professionnelle) n’acquérait pas de congés payés.
Mais la Cour de cassation, par un revirement en septembre 2023 a aligné le droit français sur le droit européen (CJUE).
Désormais, toute période de suspension du contrat de travail, y compris pour maladie non professionnelle, ouvre droit à congés payés.
22/04/2024
La loi DDADUE du 22 avril 2024 est venue intégrer cela dans le Code du travail, avec une rétroactivité. En pratique, les salariés peuvent réclamer jusqu’à 3 ans en arrière. Certains commentateurs ont évoqué 2009 (date où la France aurait dû se mettre en conformité), mais la loi DDADUE a limité cette rétroactivité.
Le risque réel est donc de 3 ans, sauf si l’employeur n’a pas informé le salarié de ses droits, auquel cas le débat reste ouvert.
Information du salarié
L’employeur doit informer, à l’issue de l’arrêt ou par tout moyen, le salarié de ses droits à congés payés acquis pendant l’arrêt. C’est cette information qui déclenche le point de départ du délai de report.
Si le salarié n’a pas pu prendre ses congés pendant la période de prise (en raison de l’arrêt), un report de 15 mois est possible.
Le point de départ du délai de 15 mois est situé soit à la date de notification de ses droits (lorsque l’arrêt est < 1 an), soit à la fin de la période d’acquisition (si l’arrêt est long).
Le revirement du 10 septembre 2025 : jurisprudence clé
Dans cet arrêt, la Cour de cassation considère que lorsque le salarié est en arrêt maladie pendant ses congés payés, les jours de congé coïncidant avec cet arrêt ne doivent pas être considérés comme consommés, mais reportés ultérieurement, à condition que l’arrêt ait été notifié à l’employeur.
La Cour justifie ce revirement par la finalité distincte des deux droits : le congé maladie vise le rétablissement, tandis que le congé payé vise les loisirs/repos, ce qui justifie qu’un jour de maladie ne pourra pas priver le salarié de ses vacances.
Il s’agit d’un revirement, puisqu’auparavant la jurisprudence française refuserait souvent ce mécanisme de report.
La Cour précise également que ce droit n’est pas automatique : il suppose que l’arrêt ait été notifié à l’employeur, car sinon l’employeur était dans l’impossibilité d’organiser le travail ou de savoir qu’il y avait un arrêt.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation estime que les jours de congé payés sont désormais pris en compte comme du travail effectif pour le décompte du seuil déclenchement des heures supplémentaires.
Ce revirement aligne la jurisprudence française sur la jurisprudence de la CJUE, selon laquelle le congé payé, en tant que temps de repos imposé, doit être assimilé à du temps de travail effectif pour certaines finalités.
Exemple :
Un salarié fait 2 heures de plus une semaine où il prend un jour de congé payé. Ces heures doivent être rémunérées comme heures supplémentaires, même si le temps de travail réellement effectué semble inférieur à 35h (ici le salarié fait réellement 30h (30h [(35h+2h) -7h].
Il n’y a pas de changement sur le principe selon lequel un salarié qui travaille 2 heures de plus, doit bien entendu être rémunéré pour ces 2 heures.
Le changement concerne uniquement le paiement de la majoration puisqu’avant le revirement, les heures étaient payées sans majorations.
Précision : cette décision s'applique a priori qu’aux salariés dont le décompte du temps de travail est la semaine (ne sont pas visés dans la décision les cycles, modulations et autres aménagements pluri-hebdo). Cela ne s’applique pas non plus si les congés payés sont pris en semaines complètes puisqu’aucune heure supplémentaire n'est réalisée la même semaine que les jours de CP.
Sur le plan financier, bien estimer les charges de congés cumulés (notamment pour les arrêts longs) qui peuvent peser.
Les conventions collectives et accords d’entreprise seront vraisemblablement renégociés afin d’adapter les modalités de report ou d’aménagement des congés pour tenir compte des contraintes opérationnelles.