Le CDD multi-remplacement
L’expérimentation en la matière est prolongée pour 2 ans par la Loi travail du 21/12/2022, et le Décret du 12/04/2023 qui vient d’être publié étend les branches autorisées à conclure ce type de contrat ; le délai de 2 ans pour poursuivre l’expérimentation courant à compter de la publication du Décret, soit jusqu’au 13/04/2025 :
Aux 11 secteurs que couvrait la précédente expérimentation de CDD multi-remplacement et qui concernaient des activités comme : la propreté et le nettoyage, l’économie social et solidaire (avec la convention du sport notamment), le commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (avec les conventions : commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, celle du commerce de détail alimentaire non spécialisé, de même que celle du commerce alimentaire spécialisé), la plasturgie, les transports routiers, … ; ont été ajoutés au titre de ces nouvelles dispositions des conventions telles que : la CCN des commerce de détail non alimentaire, la CCN des maisons à succursales de vente au détail d’habillement, la CCN de commerce de détail de l’habillement , de la mercerie, de la chaussure et du jouet, ou encore celle de commerce de détail de l’habillement et articles textiles, …
Le Ministère du travail a également publié un Q/R sur le dispositif dans lequel il apporte un certain nombre de précisions
Le CDD sur le fond : le CDD multi-remplacement devra inclure l’ensemble des dispositions obligatoires dans un CDD et notamment le motif précis ainsi que les noms et la qualifications des personnes remplacées de même que son temps de travail ; ce contrat devant par ailleurs faire correspondre expressément le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée à la durée de son remplacement ; les qualifications professionnelles des différentes personnes remplacées pouvant être différentes.
Il n’est prévu aucune limite géographique pour les postes visés par ces remplacements multiples, ni même aucune limite quant au nombre de salariés remplacés ; et il est possible par voie d’avenant d’ajouter un salarié supplémentaire à remplacer. Par ailleurs les motifs d’absence des différentes personnes remplacées peuvent être différentes.
S’agissant de la rémunération, lorsque les remplacements ne se font pas sur le même poste, le salarié remplaçant peut bénéficier d’une rémunération différente pour chaque remplacement en fonction de la grille de rémunération correspondant à chaque poste. Dans ce contexte l’employeur peut soit décomposer la rémunération au prorata, en fonctions des caractéristiques des différents postes occupés, soit proposer une rémunération supérieure, notamment pour des motifs d’attractivité.
En outre le Q/R apporte également un certain nombre de précisions sur la gestion du temps de travail du salarié engagé au titre du présent CDD et qui remplace plusieurs salariés absents simultanément ou successivement.
Dans ce contexte, concernant la quotité du travail, il est possible d’alterner des périodes à temps plein et des périodes à temps partiel, dans le contrat initial, ou par avenant avec l’accord du salarié remplaçant dans l’hypothèse où cette alternance n’était pas prévisible à la conclusion du contrat initial.
Il est également précisé dans le Q/R qu’il est possible d’ajouter une nouvelle période de remplacement par avenant et qui augmentera la durée contractuelle ; étant spécifié qu’il n’est pas possible de recourir aux heures complémentaires pour augmenter le temps de travail initial en raison d’une nouvelle absence (Q16).
Durée maximale de ce CDD multi remplacement : 18 mois ; ou le cas échéant la durée maximale prévue à la convention collective (Q17).
S’agissant de la période d’essai : 1 seule période d’essai est fixée au démarrage de relation contractuelle (fixé en fonction de la durée totale du CT) ; aussi si la période d’essai est rompue (au titre du 1er remplacement), aucun des autres contrats (remplacements) ne pourra produire effet ; et l’ensemble des remplacements susceptibles d’être inscrits au contrat ne son plus assurés par le salarié titulaire du contrat rompu (Q21).
Quant à la question du non versement de l’indemnité de fin de contrat en cas de non refus d’une proposition de poste similaire en CDI ; le QR précise à cet égard que pour apprécier le caractère similaire de l’emploi dans l’hypothèse où la durée du travail et/ou la rémunération n’a pas été la même durant le CDD en raison des différents remplacements objet du présent CDD ; l’emploi proposé en CDI et le niveau de rémunération doivent correspondre à la qualification et à la désignation d’un des postes que le salarié a occupé au titre dudit CDD multi remplacement (Q24)
En cas d’inaptitude éventuelle du salarié remplaçant sur l’un des postes remplacés, sans que cette inaptitude constatée n’ait d’impact sur d’autres tâches correspondant à un autre remplacement. Dans cette hypothèse, le QR indique que l’employeur est tenu de proposer au salarié, en fonction des conclusions du médecin du travail, un autre poste compatible avec ses capacités, au besoin après avoir mis en œuvre des mesures nécessaires (mutations, aménagements, adaptations ou transformations de poste ...
Une modification du contrat de travail par voie d’avenant peut être envisagée pour retirer le remplacement d’un salarié absent non compatible avec l’état de santé du salarié (Q26). En effet l’inaptitude éventuelle peut donc ne concerner qu’un des postes remplacés …
Enfin en matière de protection sociale ; dans l’hypothèse où le salarié cumule le remplacement de salariés ne bénéficient pas du même régime obligatoire de complémentaire santé et prévoyance, l’employeur devra opter pour la protection sociale complémentaire la plus favorable pour le salarié précise le Q/R (Q27).