Attention forfait annuel en jours impose de vérifier effectivement la charge de travail des salariés concernés ...

Cette affaire concerne une salariée (Responsable commercial) forfait jour (218) relevant de la convention collective de la métallurgie. Elle a saisi les prud’hommes afin de voire condamner son employeur au paiement d’heures supplémentaires et dommages et intérêts pour travail dissimulé, en effet elle met en avant à l’appui de sa demande qu’elle n’avait jamais bénéficier d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique aux fins d’examiner sa charge de travail conformément aux dispositions légales attachées aux forfaits jours, selon elle les entretiens annuels qu’elle avait eu concernaient son travail et ses objectifs mais n’avait pas pour objet de contrôler sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité afin de s’assurer que cette amplitude était raisonnable et permettait d’assurer une bonne répartition de son temps.

En appel les Juges ont rejeté sa demande en s’appuyant sur une attestation de son supérieur hiérarchique certifiant que la salariée avait chaque année un entretien avec la salariée pour aborder son travail et ses objectifs, que la présente attestation n’ayant pas été contestée et ayant été corroborée par différents courriels invitant la salariée à des entretiens, les Juges en ont déduit que la règlementation concernant les forfaits jours était respectée.

Or, ils n’ont pas été suivi par la Cour de cassation qui cassé la décision de la Cour d’appel en déclarant : « en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si un contrôle du nombre de journée ou demi-journées travaillées avait été effectué et si au cours de l’entretien annuel avaient été évoquées l’organisation et la charge de travail de la salariée ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité, la cour d’appel a privé sa décision de base légale ».

Il ne suffit donc pas de recevoir le salarié en entretien annuel, ou mettre en place le document de suivi des journées de travail du salarié en forfait jours conformément aux exigences légales et conventionnelles encore faut-il pouvoir justifier que ces modalités ont permis de réagir en temps utile pour corriger les éventuelles difficultés du salarié en forfait jours.

Ainsi dans une décision du 9/11/2016 la Cour de cassation a retenu « bénéficier chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité ...., ainsi que l’instauration d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des journées non travaillées par voie d’un calendrier mensuel à remplir par le salarié lui-même, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail sont raisonnable et assurent une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé ».

Dans un arrêt du 08/09/2016, la Cour de Cassation a admis « qu’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service des ressources humaines, assorti d’un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d’entretien auprès du service des ressources humaines répondait aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, et assurait la garantie du respect des repos journalier et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales raisonnables de travail en organisant le suivi et le contrôle de la charge de travail selon une périodicité mensuel ».

Ce qui distingue ces 2 décisions c’est que l’état déclaratif saisi par le cadre est signé et validé ensuite par le service ressources humaines, et que des modalités d’alerte ont été instituées ...

Source : Cf. Cassation soc. 23/01/2019 – N°17-22.148, arrêt n°99 F-D.