Forfait annuel en jours : actualités jurisprudentielles

A l’occasion de trois décisions, les Juges de la Haute juridiction sont venus rappeler les points suivants :

• l’accord collectif instituant le forfait annuel en jours doit prévoir un suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié et du document récapitulatif des jours travaillés. Il appartient à l’employeur, et non au salarié, de rectifier rapidement une charge de travail trop importante. L’accord collectif conclu depuis le 10 août 2016 doit obligatoirement préciser les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié. Les accords collectifs conclus antérieurement peuvent ne pas le préciser, mais l’employeur doit dans ce cas avoir effectivement mis en place les dispositifs permettant de pallier l’absence de telles mentions dans l’accord (Cass. soc., 8 novembre 2017, n° 15-22.758).
• toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. La Cour de cassation abandonne ici la référence à une « durée maximale », peu compatible avec le principe même du forfait annuel en jours qui exclue les limites hebdomadaires maximales de travail, pour privilégier la notion de « durée raisonnable ». Dans l’affaire en cause, les juges ont là encore estimé que l’accord collectif ne prévoyait pas un suivi régulier de la charge de travail par le supérieur hiérarchique, le système de déclaration des jours travaillé prévu par l’accord étant auto-déclaratif sans réel contrôle par l’employeur (Cass. soc., 5 octobre 2017, n° 16-23.106).
• peu importe les fonctions réellement exercées par le salarié dans l’entreprise : celui-ci n’a pas la qualité de cadre dirigeant si une convention de forfait annuel en jours figure dans sa promesse d’embauche. Le salarié était donc en droit de solliciter le rappel de salaire pour les heures supplémentaires qu’il avait accomplies (Cass. soc., 7 septembre 2017, n° 15-24.725).

Les conséquences de l’invalidation d’un forfait annuel en jours peuvent s’avérer fort dommageables pour l’employeur en termes indemnitaires. Le salarié peut en effet prétendre, au rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies, à l’indemnité de congés payés afférente, à l’indemnisation des contreparties obligatoires en repos etc.