Forfait annuel en jours : exemple de clause conforme aux exigences jurisprudentielles

Il est possible, pour certaines catégories de salariés et dans des conditions restrictives, d’organiser l’aménagement du temps de travail sans autre référence horaire qu’un nombre de jours de travail dans l’année, sous réserve du respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire.

La conclusion de ce type de forfait est soumise à l’existence d’un accord collectif conforme aux exigences légales et jurisprudentielles, et d’une convention de forfait conclue entre l’employeur et le salarié, introduite dans le contrat de travail ou son avenant. L’employeur doit en outre appliquer effectivement les mesures de suivi instituées par l’accord collectif et la convention de forfait.

A défaut de respecter ces conditions, le salarié peut contester la validité de la convention de forfait annuel en jours et solliciter notamment un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées.

La Loi Travail du 8 août 2016 a repris les conditions posées par la jurisprudence de la Cour de cassation relatives à la nécessité de garantir la santé et la sécurité du salarié en situation de forfait annuel en jours. Ainsi, l’accord collectif qui autorise le recours à ce dispositif doit notamment prévoir les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités des entretiens entre l’employeur sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, la rémunération etc. ainsi que les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. L’employeur peut cependant pallier l’absence d’une partie de ces mentions dans un accord collectif conclu avant la Loi Travail, à la condition de respecter certaines dispositions (document de contrôle des jours travaillés et non travaillés, entretien au moins une fois par an avec le salarié etc.).

A l’occasion d’un arrêt du 8 septembre 2016, la Cour de cassation considère que la convention de forfait annuel en jours introduite dans le contrat de travail d’un Directeur (statut cadre) répondait bien aux exigences relatives au droit à la santé et au repos puisqu’elle prévoyait entre autres le suivi et le contrôle de la charge de travail du salarié tous les mois par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service ressources humaines, assorti d’un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficulté avec possibilité de demande d’entretien auprès du service ressources humaines.

Source : Cass. soc., 8 septembre 2016, n° 14-26.256.