La faute lourde : un motif de licenciement à utiliser avec précaution

La faute lourde : un motif de licenciement à utiliser avec précaution

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Dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel et disciplinaire, l’employeur peut opter pour une faute simple, grave ou lourde.

Le choix de la sanction emporte des conséquences au regard notamment de l’indemnité de licenciement (celle-ci n’est pas versée au salarié en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, sauf dispositions conventionnelles plus favorables), du préavis (privation du préavis dans le cas d’une faute grave ou lourde, sauf dispositions conventionnelles plus favorables), voire suppression de l’indemnité de congés payés et engagement de la responsabilité pécuniaire du salarié dans l’hypothèse d’un licenciement pour faute lourde.

A noter : les trois hypothèses de licenciement ouvrent droit au bénéfice des allocations chômage, sous réserve que le salarié réponde aux conditions requises par la convention d’assurance chômage.

Face à une faute d’une gravité majeure commise par le salarié au détriment de la société (ex : vol, concurrence déloyale, détournement de fonds), il peut parfois être tentant pour l’employeur d’invoquer la faute lourde. Pour autant, le recours à ce motif de licenciement doit être effectué avec la plus grande précaution, comme vient de le rappeler avec force la Cour de cassation, à l’occasion de deux arrêts en date du 22 octobre 2015.

Dans la première affaire, il était reproché à un salarié employé en qualité d’Assistant export d’avoir détourné sur son compte personnel la somme de 60.000 € provenant d’un client et correspondant à la livraison d’une commande de vins. L’employeur avait alors procédé au licenciement pour faute lourde du salarié, sanction contestée par ce dernier devant les juridictions. La Cour d’appel avait confirmé le licenciement pour faute lourde, estimant qu’il y avait abus de confiance au préjudice de l’employeur et tentative d’enrichissement personnel au détriment de la société, ce qui, selon les juges du fond, caractérisait bien la faute lourde.

La seconde affaire concernait le licenciement pour faute lourde du Directeur d’une association d’accueil aux personnes âgées. Celui-ci, après avoir fait procédé à une considérable augmentation de sa rémunération ainsi que s’être accordé des acomptes sur salaires de l’ordre de 15.000 €, avait également fait bénéficier d’avantages anormaux deux autres salariés, dont sa sœur, et ce au détriment de l’association, portant gravement préjudice aux intérêts financiers de cette dernière. Là encore, les juges du fond avaient conclu au caractère avéré de la faute lourde.

Néanmoins, aux termes d’un attendu similaire dans les deux cas, la Cour de cassation rappelle que la faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

Faute d’être en mesure de démontrer l’intention de nuire du salarié devant les juridictions de renvoi, les deux employeurs seront ainsi condamnés à verser l’indemnité de congés payés, voire à une indemnité de licenciement et de préavis ainsi qu’à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans l’hypothèse où les juges refuseraient la requalification en faute grave ou simple.