L’absence d’entretien dans le cadre d’une procédure de rupture conventionnelle peut justifier l’annulation de la convention

L’absence d’entretien dans le cadre d’une procédure de rupture conventionnelle peut justifier l’annulation de la convention

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Bien que la rupture conventionnelle constitue une procédure effectuée d’un commun accord entre les parties, il n’en demeure pas moins qu’elle reste soumise à un formalisme légal dont le non-respect peut remettre en question la validité de la rupture intervenue.

La loi impose la tenue d’au minimum un entretien entre l’employeur et le salarié, dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle. Pour autant, il est vivement recommandé d’effectuer au minimum deux entretiens afin que le salarié puisse prendre le temps de la réflexion, soit parfaitement informé de ses droits et signe la convention de rupture en toute connaissance de cause. Un accord collectif peut également prévoir la tenue obligatoire de plusieurs entretiens.

Dans l’affaire en cause, la convention de rupture signée entre l’employeur et le salarié mentionnait la tenue de deux entretiens. Cependant, le salarié avait saisi les juridictions sociales afin d’obtenir l’annulation de la convention de rupture (et les indemnités inhérentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse) en invoquant l’absence de tenue réelle de ces entretiens.

La Cour d’appel avait dans un premier temps fait droit à la demande du salarié, considérant que l’employeur ne démontrait pas qu’un entretien avait réellement été organisé.

La Cour de cassation censure cette décision : si l’absence d’entretien peut justifier l’annulation de la rupture conventionnelle, il appartient à celui qui invoque la nullité de la convention (ici le salarié) de démontrer que l’entretien n’a pas eu lieu.

Que la charge de la preuve pèse sur le salarié auteur de la demande de nullité de la convention, il n’en demeure pas moins que la tenue d’au moins un entretien reste une condition sine qua non de la validité de la rupture conventionnelle et permet à l’employeur de se prémunir contre une contestation ultérieure sur ce point.

Source : Cass. soc., 1er décembre 2016, n° 15-21.609.