Le manquement à l'obligation de sécurité peut justifier la faute grave du salarié

Le manquement à l'obligation de sécurité peut justifier la faute grave du salarié

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La sécurité, pas que le problème de l'employeur !

Si l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat à l’égard des salariés de l’entreprise, il n’en demeure pas moins qu’il incombe également à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (article L 4122-1 du Code du travail). Il s’agit d’une obligation de moyens, et non de résultat.

Ainsi, le manquement d’un salarié aux règles de sécurité peut justifier une sanction. Les salariés bénéficiant du statut de Cadre et tenus de faire appliquer les règles en matière d’hygiène et de sécurité sont les plus exposés à une sanction en cas de manquement à ces mêmes règles, comme l’illustre l’arrêt rendu le 7 octobre 2015 par la Cour de cassation.

Un salarié engagé en qualité de Directeur de site fait l’objet d’un licenciement pour faute grave, pour mise en danger délibérée et risques graves encourus par les salariés. Il est en effet reproché au salarié d’avoir donné l’ordre à ses collaborateurs de démonter des rayonnages en escaladant ceux-ci, sans aucune protection et à plus de 4 mètres de hauteur exposant ainsi, les salariés à un risque de chute.

Le salarié licencié a contesté son licenciement en rappelant l’absence d’antécédent disciplinaire depuis son embauche 4 années plus tôt et en indiquant avoir agi sur l’injonction de son propre supérieur hiérarchique.

La Cour de cassation déboute cependant le salarié de ses demandes : le salarié, responsable du site, était tenu en vertu de son contrat de faire appliquer les prescriptions en matière d’hygiène et de sécurité. En donnant l’ordre d’escalader les rayonnages, il avait ainsi commis un manquement à ses obligations contractuelles, rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Source : Cass. soc., 7 octobre 2015, n° 14-12.403.