L’employeur doit prouver l’effectivité du contrôle de la charge de travail pour que le forfait-jours soit validé

L’employeur doit prouver l’effectivité du contrôle de la charge de travail pour que le forfait-jours soit validé

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Pour que la convention de forfait-jours soit considérée comme valable, l’employeur doit pouvoir prouver qu’il exerce un contrôle effectif de la charge de travail ainsi que l’amplitude du temps de travail. A défaut, la convention de forfait annuel en jours sera privée d’effet, quand bien même l’accord rempli les conditions légales.

En l’espèce, une Entreprise a mis en place un système de forfait annuel en jours pour les cadres autonomes. L’accord mettant en place ce forfait-jours rempli toutes les conditions de validités requises, notamment en matière de contrôle du temps de travail et de charge de travail. 

L’accord prévoit, entre autres, que, si aucun jour de repos n’est pris pendant les cinq premiers mois de l’année, un entretien doit être réalisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique pour alerter le salarié sur les risques dans l’organisation de son temps de travail et lui suggérer une planification. 

Un Directeur commercial, suite à son licenciement, tente en vain de faire invalider l’accord collectif en le considérant non conforme aux dispositions légales. Cet argument n’étant pas jugé recevable (l’accord collectif remplissait bien toutes les conditions de validité), l’ancien salarié déclare alors que l’employeur n’applique pas les dispositions de l’accord.

L’employeur n’ayant pas pu apporter la preuve de la bonne application des dispositions de l’accord en matière de contrôle de la charge de travail du salarié et de l’amplitude de son temps de travail, la convention de forfait a été considérée comme sans effet. 

Il convient de rappeler l’importance de la bonne application d’une convention de forfait annuel en jours. En effet, la conformité d’une convention de forfait est une chose, sa bonne application en est une autre. Il faut donc être particulièrement vigilant sur ce point afin de ne pas risquer l’invalidation de la convention de forfait et donc le règlement des heures supplémentaires.

Source : Cass. Soc, 19 décembre 2018, n° 17-18.725.