Mise en place du Comité social et économique : l’échéance du 01/01/2020 approche !

Mise en place du Comité social et économique : l’échéance du 01/01/2020 approche !

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L’ordonnance du 22 septembre 2017 a créé une nouvelle institution qui a vocation à remplacer et à regrouper, les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Focus sur cette nouvelle instance, qui doit être mise en place au plus tard le 1er janvier 2020.

I - Quelles entreprises sont concernées ?

Le comité social et économique doit être instauré dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.

Le calcul de l’effectif est à réaliser mois par mois, c’est-à-dire que si pour un mois donné, l’effectif de l’entreprise passe en dessous des 11 salariés, le décompte des 12 mois consécutifs repart à zéro.

Entreprise disposant déjà d’institutions représentatives du personnel

Si l’entreprise dispose déjà d’instances représentatives du personnel, le comité social et économique sera mis en place lors d’un renouvellement et au plus tard le 31 décembre 2019. Dans l’hypothèse où la fin initiale des mandats serait prévue au-delà du 01 janvier 2020, il faudra alors dans ce cas réduire les mandats et organiser des élections pour mise en place du CSE avant le 01 janvier 2020.

Entreprise ne disposant pas d’institutions représentatives du personnel

Dès lors que l’effectif légal est atteint, l’entreprise doit organiser des élections de façon à être en conformité au 01 janvier 2020.

II - Comment organiser les élections du comité social ?

Si les conditions d'effectif sont réunies, l'employeur a l'obligation de déclencher le processus électoral tous les 4 ans même si aucune demande en ce sens ne lui a été faite. La demande peut aussi émaner d'un salarié ou d'une organisation syndicale lorsqu’il n’y a pas encore d’instances représentatives du personnel et que les conditions sont réunies. Dans un tel cas, l’employeur doit alors engager le processus électoral dans le mois qui suit la réception de la demande, en informant notamment les salariés et les organisations syndicales représentatives.

III – Qui compose le CSE et quelles sont ses missions ?

Le comité social et économique comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants déterminé en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Le nombre de représentants peut ainsi varier de 1 titulaire et 1 suppléant dans les entreprises de 11 à 24 salariés, et peut atteindre 35 titulaires et 35 suppléants dans les entreprises de 10 000 salariés et plus. Les membres du CSE, ainsi que les représentants syndicaux au CSE ont le statut de salariés protégés pendant toute la durée de leur mandat et pendant les 6 mois suivant l’expiration de leur mandat ou la disparition du CSE.

Sous certaines conditions, le nombre de membres du CSE, ainsi que leur crédit d’heures peut faire l’objet de modifications.

Les missions du CSE vont varier en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés : le CSE exerce en majorité les attributions exercées auparavant par les délégués du personnel, et notamment :

  • la présentation des réclamations individuelles et collectives ;
  • les compétences en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
  • consultation en cas de licenciement pour motif économique ou pour inaptitude ;
  • congés payés, droit d’alerte, et dans les entreprises du BTP consultation sur la décision de recourir au chômage intempéries.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés : le CSE dispose des missions susmentionnées ainsi que :

  • de consultations récurrentes et ponctuelles (orientations stratégiques de l’entreprise ; situation économique et financière de l'entreprise ; politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi) ;
  • gestion des activités sociales et culturelles et de la subvention de fonctionnement (budgets dédiés) et du CHSCT ;
  • dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée au sein du CSE ; cette commission étant facultative dans les entreprises de moins de 300 salariés.

L’employeur reçoit périodiquement les membres du CSE lors de réunions.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ainsi que dans les entreprises de 300 salariés et plus les membres du CSE sont reçus par l'employeur ou son représentant au moins une fois par mois.

Dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, le CSE se réunit au moins une fois tous les 2 mois, et au minimum 4 réunions annuelles doivent porter sur la santé, sécurité et conditions de travail. D’autres réunions extraordinaires peuvent être demandées par les membres du CSE (ex : à la suite d’un accident grave).

Lors des réunions, seul le ou les titulaires sont présents. Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire.

IV – Quels sont les moyens ?

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE, bénéficiant de la personnalité juridique, dispose notamment :

  • d’un budget de fonctionnement et de subventions pour assurer les missions liées aux activités sociales et culturelles. 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2000 salariés et de 0.22% dans les entreprises d’au moins 2000 salariés.
  • A cela, s’ajoute la subvention destinée aux activités sociales et culturelles.

Par ailleurs, les membres du CSE doivent pouvoir bénéficier d’un local aménagé avec le matériel nécessaire leur permettant d’exercer leurs fonctions et de se réunir, ainsi que d’un panneau d’affichage.

Les membres du CSE bénéficient d’heures de délégation pour exercer leurs missions qui varient en fonction des effectifs :

  • 10 heures par mois au moins dans les entreprises de moins de 50 salariés
  • 16 heures par mois au moins dans les entreprises de plus de 50 salariés pouvant aller jusqu’à 35 heures

Le temps passé en réunion du CSE est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel, et ce temps passé aux réunions n’est pas imputable sur les heures de délégation.

L’absence d’organisation des élections peut entrainer plusieurs risques sociaux, et notamment : un délit d’entrave faisant l’objet de sanctions pénales et pécuniaires ; en cas de licenciement pour inaptitude physique, du fait de l’absence de consultation du CSE, paiement d’une indemnité minimale équivalente à 6 mois de salaire, en sus des autres sommes dues au titre de la rupture, paiement d’une indemnité ne pouvant être inférieure à 1 mois de salaire pour irrégularité de la procédure en cas de licenciement économique ; pas de mise en place d’un accord d’intéressement etc. Il est donc fortement conseillé de veiller à être à jour de cette obligation sociale.