24.07.2019

Période d’essai : articulation entre dispositions légales et conventionnelles


Conformément aux dispositions du Code du travail, un contrat de travail à durée indéterminée peut prévoir une période d’essai dont la durée maximale ne peut être supérieure à :

  • 2 mois pour les ouvriers et employés,
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
  • 4 mois pour les cadres.

Lorsqu’un accord de branche, un accord d’entreprise ou le contrat de travail prévoient des dispositions différentes des dispositions légales, il convient alors de s’interroger sur la date de conclusion des dispositions de l’accord ou du contrat relatives à la période d’essai. Ci-dessous, un tableau récapitulatif permettant d’y voir plus clair :

Il convient à présent de se pencher sur la question du renouvellement de la période d’essai.

Pour pouvoir renouveler une période d’essai, il faut qu’un accord de branche étendu et le contrat de travail le prévoient. Rappelons par ailleurs que le contrat de travail ne peut que prévoir la possibilité d’un renouvellement et non un renouvellement automatique.

Concernant la durée applicable à ce renouvellement, il faudra se référer à la durée initiale.

En effet, conformément à un arrêt de la Cour de cassation du 31 mars 2016, lorsque c’est la durée légale qui s’applique à la période d’essai initiale (car les dispositions conventionnelles sont plus courtes et antérieures à 2008), c’est également la durée légale qui s’applique au renouvellement.

Prenons l’exemple concret de la convention collective des Bureaux d’études techniques.

L’accord de branche étendu du 02 janvier 1992 de la convention prévoit pour les salariés Cadre une période d’essai initiale de 3 mois et un renouvellement pour une même durée de 3 mois. La durée de la période d’essai initiale prévue par l’accord étant plus courte que le légal (4 mois) et antérieure au 26 juin 2008, c’est la durée légale de 4 mois qui s’appliquera. Concernant le renouvellement, la durée légale de la période d’essai se substitue également à la durée conventionnelle plus courte. La période d’essai maximale d’un Cadre dans la convention collective des Bureaux d’études techniques est donc de 4 mois, renouvelable 4 mois.

Quant au formalisme que doit revêtir le renouvellement, l’accord écrit du salarié au renouvellement doit être exprès et non équivoque, la seule signature du salarié sur un document établi par l’employeur ne vaut pas accord.

Et qu’en est-il de la rupture de la période d’essai ?

La période d’essai peut être rompue, sauf dispositions conventionnelles contraires, sans formalisme ni indemnité. Toutefois, même en l’absence de dispositions conventionnelles, il reste préférable de rompre la période d’essai par écrit, pour une question de preuve.

Par ailleurs, un délai de prévenance doit être respecté, dont la durée est, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, égale à :

  • 24h jusqu’à 8 jours de présence ;
  • 48h entre 8 jours et 1 mois de présence ;
  • 2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence ;
  • 1 mois après 3 mois de présence.

Le délai de prévenance que l’employeur doit respecter ne doit pas pour autant avoir pour effet de prolonger la période d’essai au-delà de la durée maximale prévu par le contrat de travail.

Par exemple, si un salarié a une période d’essai de deux mois, l’employeur qui souhaite rompre la période d’essai devra le faire en respectant un délai de prévenance de 2 semaines avant la fin du 2ème mois. Si l’employeur se rend compte qu’il ne pourra pas respecter le délai de prévenance car la rupture de la période d’essai intervient trop tardivement, il pourra malgré tout rompre la période d’essai mais devra indemniser le salarié de la durée du délai de prévenance qui ne pourra pas être effectué.

Il convient donc de faire preuve de vigilance lors de l’insertion d’une période d’essai dans un contrat de travail, lors de son renouvellement, ainsi que lors de sa rupture. En effet, une erreur dans l’application des clauses conventionnelles ou légales concernant la période d’essai peut avoir d’importantes conséquences, telles que la poursuite du contrat en CDI.