Réforme du droit du travail : les grandes lignes du projet

Après des semaines de concertations avec les partenaires sociaux durant l’été 2017, la loi d’habilitation permettant au Gouvernement de réformer le Code du travail par ordonnances a été définitivement votée par le Parlement le 2 août 2017.

Les cinq projets d’ordonnance ont en conséquence été présentés le 31 août dernier par le Premier Ministre Edouard Philippe et la Ministre du travail Muriel Pénicaud, à l’occasion d’une conférence de presse. Les ordonnances sont actuellement à l’examen par le Conseil d’Etat, chargé de vérifier que les dispositions qu’elles prévoient s’inscrivent bien dans le cadre de la loi d’habilitation.

Un dernier cycle de consultations organisées par le Gouvernement, cette fois-ci à l’égard des instances paritaires (Commission nationale de la négociation collective, Conseil supérieur de la prud’homie etc.), a débuté depuis le 4 septembre. Le texte des ordonnances pourrait de ce fait encore subir des modifications.

Une fois les consultations achevées, les ordonnances dans leur version définitive devraient être présentées le 22 septembre 2017 en Conseil des Ministres en vue de leur adoption. Leur publication au Journal Officiel permettra leur entrée en vigueur. Toutefois, certaines mesures ne seront applicables qu’après publication des décrets pris pour leur application ou à une date expressément fixée par le texte qui les institue.

Les ordonnances devront enfin être ratifiées par le Parlement dans un délai de 3 mois suivant leur publication, ce qui leur confèrera rétroactivement une valeur législative.

On peut d’ores et déjà noter que la loi d’habilitation a fait l’objet d’un recours en contestation devant le Conseil constitutionnel le 9 août dernier, qui rendra sa décision dans les premiers jours du mois de septembre (en cas d’invalidation de la loi d’habilitation, les ordonnances ne pourraient pas entrer en vigueur).

Parmi les grandes lignes de cette réforme, on peut noter les points suivants :

Négociation collective

• Redéfinition de l’articulation accords de branche/accords d’entreprise, avec :
  • des domaines instituant une primauté de l’accord de branche (en matière notamment de salaires minima, classifications, temps partiel, période d’essai, CDD etc.),
  • des domaines où l’accord de branche pourrait prévoir sa propre primauté, empêchant ainsi la négociation d’accords d’entreprise comportant des dispositions moins favorables pour les thèmes visés par cette « clause de verrouillage » (ex : facteurs de pénibilité, travailleurs handicapés etc.),
  • et le reste des domaines, où serait consacrée la primauté de l’accord d’entreprise.
• Les accords de branche conclus après l’entrée en vigueur de la réforme devront prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés pour pouvoir être étendus.
• Tous les accords d’entreprises devront être majoritaires (signés par des syndicats ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections) au 1er mai 2018 (et non au 1er septembre 2019 comme l’avait prévu la Loi Travail d’août 2016). Un accord non majoritaire pourrait cependant être validé dans certains cas par référendum des salariés effectué à l’initiative de l’employeur.
• Réécriture des dispositions relatives à la procédure des négociations obligatoires. Le calendrier des négociations obligatoires pour les branches et entreprises assujetties serait fixé respectivement par accord de branche et accord d’entreprise. Ce n’est qu’à défaut que les dispositions légales organisant la négociation annuelle, triennale etc. s’appliqueraient.
• Aménagement de la négociation d’un accord d’entreprise dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Institutions représentatives du personnel

• Les délégués du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés et le triptyque délégués du personnel - comité d’entreprise – CHSCT pour les entreprises d’au moins 50 salariés seraient remplacés par le Comité social et économique. L’obligation de constituer cette nouvelle instance à l’occasion des élections professionnelles entrerait en vigueur à la date de publication des décrets d’application et au plus tard le 1er janvier 2018. Pour les entreprises ayant déjà des représentants du personnel à la date d’entrée en vigueur de l’ordonnance, le Comité social et économique serait mis en place au terme de leur mandat, et au plus tard le 31 décembre 2019 (le mandat des représentants qui auraient été élus entre le 1er janvier 2016 et l’entrée en vigueur des dispositions relatives au Comité social et économique serait donc raccourci).
• De nouvelles garanties seraient prévues pour les délégués syndicaux (meilleur accès à la formation professionnelle, etc.).

Relation contractuelle

• Le périmètre des recherches de reclassement en cas d’inaptitude physique serait limité au territoire national pour les entreprises à envergure internationale.
• L’absence de transmission du contrat à durée déterminée au salarié dans le délai légal de 2 jours ouvrables suivant l’embauche n’emporterait plus requalification en contrat à durée indéterminée mais justifierait l’octroi d’une indemnité d’au maximum un mois de salaire.
• Le compte personnel de prévention de la pénibilité deviendrait le compte professionnel de prévention et les contributions versées par les employeurs au titre de la pénibilité seraient supprimées. La déclaration par l’employeur de certains des facteurs de pénibilité serait également supprimée.
• Le télétravail pourrait être mis en place par accord collectif ou par une charte établie par l’employeur après consultation des représentants du personnel. Des dispositions allégées, spécifiques au télétravail « occasionnel » seraient également prévues.
• Le CDI de chantier pourrait être étendu à de nouveaux secteurs.

Rupture de la relation contractuelle

• Un formulaire-type rappelant les droits et devoirs du salarié et de l’employeur en cas de licenciement serait établi par le Gouvernement. L’employeur pourrait par ailleurs compléter la motivation de la lettre de licenciement une fois celui-ci notifié, ce qui n’est pas possible actuellement.
• Le non respect de la procédure de licenciement, et notamment de procédures spécifiques de consultations prévues par certaines conventions collectives, n’emporterait plus comme c’est actuellement le cas requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais constituerait une irrégularité de procédure (indemnité d’au maximum un mois de salaire).
• Le délai de contestation par le salarié de la rupture du contrat devant le Conseil de prud’hommes passerait de 2 ans à 1 an (sauf licenciements spécifiques).
• Le barème des indemnités prud’homales allouées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse verrait finalement le jour. Ce barème prévoit des planchers et plafonds d’indemnisation qui varient selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise (moins de 11 salariés ou au moins 11 salariés). A titre d’exemple, le plafond maximal à partir de 30 ans d’ancienneté est fixé à 20 mois de salaire. Par ailleurs, un salarié d’au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés pourra obtenir une indemnité au moins égale à 3 mois de salaire (le minimum étant actuellement fixé à 6 mois de salaire). Les juges pourraient cependant se départir de ce plafond concernant certains types de contestations (discrimination, harcèlement etc.).
• En contrepartie de l’institution de ce barème, l’indemnité de licenciement, aujourd’hui versée au salarié d’au moins 1 an d’ancienneté (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) pourrait être octroyée au salarié dès 8 mois d’ancienneté. Son montant serait également revu à la hausse (1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté au lieu de 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté actuellement, pour les salariés jusqu’à 10 ans d’ancienneté).
• En cas de licenciement économique, le périmètre d’appréciation des difficultés économiques serait réduit au territoire national pour les entreprises appartenant à un groupe international. Le périmètre d’appréciation des critères d’ordre des licenciements économiques de moins de 10 salariés pourrait en outre être réduit à des « zones d’emploi » (actuellement, les critères d’ordre s’apprécient dans toute l’entreprise). Enfin, dans un objectif de sécurisation des procédures, les plans de départs volontaires seraient désormais encadrés par la loi.