Règlement intérieur : vigilance quant à la rédaction des clauses
Le règlement intérieur doit être mis en place dans les entreprises employant au moins 20 salariés pendant une période de 6 mois. A défaut, l’employeur encourt une contravention de 4e classe en cas de contrôle. Par ailleurs, les sanctions disciplinaires telles que l’avertissement ou la mise à pied disciplinaire prononcées en l’absence de règlement intérieur peuvent être contestées par le salarié.
Le contenu du règlement intérieur doit contenir la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, les règles générales et permanentes relatives à la discipline, les droits de la défense des salariés, les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel etc.
Il peut être tentant d’introduire dans le règlement intérieur des dispositions relatives notamment à la consommation d’alcool ou au dépistage des drogues dans l’entreprise. Cependant, ces mesures et la possibilité de recourir à des tests de dépistage doivent être justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché. A défaut, les résultats obtenus seraient inopposables au salarié.
L’Inspection du travail exerce à cet égard un contrôle des dispositions du règlement intérieur et peut enjoindre l’employeur de mettre le règlement en conformité. L’arrêt rendu par la Cour Administrative d’Appel de Marseille le 21 août 2015 en constitue un exemple.
Une entreprise avait soumis un projet de règlement intérieur à l’Inspection du travail. L’Inspecteur du travail avait enjoint l’employeur de modifier la clause relative au dépistage des drogues. Celle-ci prévoyait en effet que les salariés affectés à des postes sensibles pourraient faire l’objet de tests salivaires aléatoires, effectués par le supérieur hiérarchique chargé également d’analyser les résultats. Un test se révélant positif pouvait donner lieu à une sanction disciplinaire. L’Inspecteur du travail avait en revanche estimé que les conditions de réalisation des tests n’étaient pas fiables, ceux-ci devant être effectués par un médecin et soumis au secret médical. Cette approche est confirmée par la Cour Administrative d’Appel.
Pour autant, la possibilité de recourir à des tests de dépistage, et notamment des éthylotests, n’est pas remise en cause. En effet, à la différence des tests de dépistage des drogues, les contrôles d’alcoolémie au moyen d’un éthylotest ne constituent pas un acte médical et peuvent être effectués par l’employeur. Celui-ci doit cependant veiller à assortir les contrôles de toutes les garanties de fond pour les salariés et les contrôles doivent être justifiés par des circonstances particulières.
Source : CAA Marseille, 7e ch. 21 août 2015, n° 14MA02413.