Secteur de la Métallurgie : actualité en droit du travail

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L’actualité du droit du travail dans le domaine de la Métallurgie a été relativement riche en cette fin d’année 2016.

Le défaut d’entretien préalable ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Certaines conventions collectives imposent à l’employeur qui envisage un licenciement de respecter, en plus de la procédure de licenciement déjà prévue par la loi, des garanties supplémentaires pour le salarié (exemple : constitution d’un conseil de discipline préalablement au licenciement).

Le non-respect de ces règles conventionnellement fixées peut coûter très cher à l’employeur : lorsque les Juges estiment qu’il s’agit de règles de fond, leur violation expose celui-ci à une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et aux indemnités qui en découlent.

Toutes les règles procédurales prévues par les Conventions collectives ne constituent pas pour autant des règles de fond susceptibles de remettre en cause la validité du licenciement intervenu.

L’arrêt de la Cour de cassation du 11 juillet 2016 en est une illustration : un salarié responsable production et qualité avait été convoqué à un entretien préalable à un licenciement puis licencié pour faute lourde. Le salarié avait alors contesté le bien-fondé du licenciement intervenu, en soutenant que l’article 27 de la convention collective nationale des cadres et ingénieurs de la métallurgie prévoyait  qu’aucun licenciement ne pouvait être prononcé sans que le salarié ait été au préalable mis à même d’être entendu sur sa demande par l’employeur ou son représentant. Le salarié, qui estimait que la convention collective instituait une garantie supplémentaire au dispositif légal, considérait qu’il aurait dû être informé de cette faculté d’être entendu à sa demande par l’employeur dans le courrier de convocation à l’entretien préalable.

La Cour de cassation refuse cependant de valider cette argumentation : les Juges retiennent en effet que la convention collective en question n’instituait pas de protection supplémentaire par rapport à la loi, le salarié pouvant déjà être entendu à l’occasion de l’entretien préalable. Le non-respect de ces dispositions conventionnelles par l’employeur n’emportait donc pas requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En présence de stipulations conventionnelles prévoyant des garanties procédurales particulières en cas de rupture du contrat, la plus grande vigilance s’impose toutefois. En cas de doute, il convient ainsi de se rapprocher d’un conseil spécialisé en droit social.

Accord sur l’évolution de la convention de la Métallurgie du 27 juin 2016

Les partenaires sociaux de la branche Métallurgie ont conclu un accord de méthode visant à rationnaliser et harmoniser les différents textes conventionnels du secteur de la métallurgie afin de « parvenir à un nouveau dispositif conventionnel – structuré, ordonné, simplifié et rédigé clairement ».

L’accord fixe ainsi l’architecture du futur dispositif conventionnel qui comprendra notamment un socle commun négocié au niveau national et des accords « autonomes » qui pourront être négociés au niveau national ou territorial, sur des thèmes susceptibles d’évolution rapide.

Le terme de la négociation est fixé à la fin de l’année 2017, mais pourra être prolongé au-delà.

Accord sur l’emploi dans la Métallurgie du 23 septembre 2016

Le 23 septembre dernier, les partenaires sociaux de la branche Métallurgie sont parvenus à un accord sur l’emploi organisant, entre autres mesures (activité partielle, licenciement pour motif économique etc.), et à titre expérimental la possibilité de moduler par accord d’entreprise le temps de travail des salariés sur 3 ans afin de répondre aux variations d’activité de certaines entreprises dépassant le cycle annuel.

Jusqu’à la Loi Travail du 8 août 2016, la possibilité d’aménager le temps de travail des salariés était limitée à une période d’un an. Désormais, la loi autorise l’aménagement du temps de travail sur au maximum 3 années, sous réserve que cette possibilité soit expressément prévue par l’accord de branche.

L’application de l’accord sur l’emploi dans la Métallurgie est cependant subordonnée au dépôt de ce dernier.

Source : Cass. soc., 11 juillet 2016, n° 14-22.651.