15.05.2019

Signes religieux en entreprise : annulation du licenciement d’une salariée voilée


Les faits remontent à une dizaine d’années : une salariée avait refusé de retirer son voile lors de ses interventions auprès de la clientèle. 

Pour justifier son licenciement, l’employeur s’appuyait sur une règle orale de discrétion applicable dans l’entreprise. 

La salariée a contesté son licenciement et, après une longue procédure ayant fait intervenir la Cour de Justice de l’Union Européenne, la Cour de cassation s’est finalement prononcée le 22 novembre 2017. Cette dernière considère que seul le règlement intérieur ou une note de service prévoyant une clause de neutralité peut justifier l’interdiction de port de signes religieux. 

Pour être valable, une clause de neutralité doit :

  • être générale, c’est-à-dire ne pas concerner seulement les signes religieux mais également les signes politiques ou philosophiques ;
  • concerner exclusivement les salariés en contact avec la clientèle.

La Cour de cassation précise également qu’en cas de refus du salarié d’obtempérer, l’employeur devra dans un premier temps chercher à la reclasser à un poste qui n’est pas en contact visuel avec la clientèle avant d’envisager un licenciement.  

L’employeur n’ayant mis en place aucune clause de neutralité dans son règlement intérieur, l’arrêt de Cour d’appel a donc été annulé. La Cour de cassation a donc renvoyé les parties devant la Cour d’appel de Versailles qui s’est prononcée le 18 avril 2019 en concluant à la nullité du licenciement : en l’absence de clause écrite dans le règlement intérieur, le licenciement de la salariée pour refus de retirer son foulard islamique constituait une discrimination directe.

Voila qui renforce la pertinence de mettre en place un règlement intérieur dans l’entreprise.

Sources : CA Versailles, 21è ch., 18 avril 2019, n°18/02189.