Travail à temps partiel et durée minimale : enfin des précisions et des assouplissements !

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La loi de sécurisation de l’emploi du 14 Juin 2013 a mis en place une durée minimale hebdomadaire de 24 heures pour les salariés à temps partiel.

Devant les difficultés suscitées par l’instauration de cette durée minimale, le gouvernement a, à plusieurs reprises, apporté un certain nombre d’assouplissements à cette obligation. Il a notamment renoncé à étendre la durée minimale aux contrats en cours au jour de la réforme. Dans notre circulaire de Juin 2014 relative au travail à temps partiel, nous vous informions de votre obligation d’appliquer une durée minimale de 24 heures par semaine pour tous les contrats de travail conclus à partir du 1er Juillet 2014. En ce qui concerne les contrats de travail conclus avant le 1er Juillet 2014, il était prévu notamment que les employeurs avaient jusqu’au 1er Janvier 2016 pour mettre en conformité ces derniers et modifier la durée de travail de tous les salariés à temps partiel pour la porter à ce plancher de 24 heures minimale, sauf convention collective prévoyant une durée inférieure.

Les sanctions étaient également connues en cas de non respect de ces dispositions.

Face aux difficultés rencontrées par les employeurs et pour répondre à un certain nombre d’interrogations, le gouvernement, par une ordonnance du 29 Janvier 2015, vient simplifier et sécuriser les modalités d’application et de mise en oeuvre de cette nouvelle durée minimale de travail.

La durée minimale de 24 heures est écartée pour les contrats de courte durée, les contrats de remplacements et les contrats de mission (intérim)

Les contrats de courte durée

Selon cette ordonnance, les dispositions relatives à la durée minimale de 24 heures par semaine ne sont plus applicables aux contrats de travail d’une durée au plus égale à 7 jours quelque soit le motif de recours.

Les contrats à durée déterminée

L’ordonnance précise également que la durée minimale ne s’applique pas aux contrats à durée déterminée conclus dans le cadre d’un remplacement en cas :

  • d’absence ou de suspension du contrat de travail,
  • d’attente de l’entrée en fonction d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à occuper le poste laissé vacant,
  • de passage provisoire à temps partiel (congé parental d’éducation, mi temps thérapeutique, ...),
  • de départ définitif précédant la suppression du poste de travail après consultation du CE ou à défaut des délégués du personnel.

En conséquent, il est donc possible d’employer le salarié remplaçant sur la base de la durée contractuelle du salarié remplacé conformément aux dispositions du code du travail et non sur la durée minimale de 24 heures par semaine.

Les contrats de mission

Il en va de même pour les contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire pour lesquels la durée minimale n’est plus applicable.

Rappel des exclusions existantes

Pour rappel, la durée minimale ne s’applique pas :

  • aux jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études ;
  • aux salariés embauchés par des associations intermédiaires et des entreprises de travail temporaire d’insertion ;
  • l’administration a estimé de façon plus générale que la durée minimale ne s’applique pas si une disposition spécifique prévoit une autre durée.

Une priorité d’accès à la durée minimale légale ou conventionnelle

La question relative au changement d’avis du salarié quant à la durée minimale de 24 heures est également précisée.
L’ordonnance du 29 Janvier 2015 règle cette situation puisque qu’elle vient préciser que désormais, tout salarié qui souhaite travailler davantage et occuper un poste d’une durée au moins égale à la durée minimale fixé par la loi ou à défaut par la convention collective, bénéficie seulement d’une priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à sa catégorie professionnelle ou l’équivalent.
Il n’y a donc aucune obligation pour l’employeur d’aligner le contrat de travail sur la durée minimale prévue par la loi ou à défaut la convention collective dès lors qu’aucun poste correspondant dans l’entreprise n’est laissé vacant.
L’employeur sera néanmoins tenu de porter à la connaissance des salariés concernés la liste des emplois disponibles correspondants.

Suppression de la disposition transitoire prévoyant une durée minimale à 24 heures à compter du 1er Janvier 2016 pour les contrats conclus avant le 1er Juillet 2014

L’ordonnance supprime cette disposition transitoire dans la mesure où elle devient sans objet compte tenu des précisions apportées précédemment.
L’employeur pourra donc refuser la demande du salarié de passer à 24 heures de travail hebdomadaire dès lors qu’aucun poste correspondant à la demande n’est laissé vacant dans l’entreprise.
Pour les contrats conclus avant le 1er Juillet 2014, l’employeur n’a plus l’obligation de relever leur durée du travail au 1er janvier 2016. En revanche, les intéressés peuvent à tout moment demander à bénéficier de la durée minimale légale ou, le cas échéant, conventionnelle, dans le cadre du mécanisme de priorité d’emploi.

Synthèse des différentes situations selon la date de conclusion du contrat de travail

En résumé :

  • pour les contrats de travail conclus avant le 1er Janvier 2014, la durée minimale de 24 heures ne s’applique pas mais le salarié bénéficie uniquement d’une priorité d’emploi,
  • pour les contrats de travail conclus entre le 1er Janvier 2014 et le 21 Janvier 2014, la durée minimale de 24 heures s’applique sauf dérogation* prévue par les textes et demande individuelle écrite du salarié,
  • pour les contrats de travail conclus entre le 22 Janvier 2014 et le 30 Juin 2014, la durée minimale de 24 heures ne s’applique pas mais le salarié bénéficie uniquement d’une priorité d’emploi,
  • pour les contrats de travail conclus à partir du 1er Juillet 2014, la durée minimale de 24 heures s’applique sauf dérogation* prévue par les textes et demande individuelle écrite du salarié.

*Contraintes personnelles ou cumul d’emploi, durée minimale inférieure fixée par la convention ou l’accord de branche étendu, et les dérogations de droit à savoir les étudiants de moins de 26 ans, les contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi et depuis l’extension de l’ordonnance du 29 Janvier 2015, les contrats de 7 jours au plus, les CDD de remplacement et les contrats conclus avec une entreprise de travail temporaire.