Le licenciement fondé sur des informations obtenues auprès du médecin traitant est nul

Respect de la vie privée et nullité d’un licenciement

L’employeur ne peut contacter le médecin traitant du salarié pour obtenir des informations couvertes par le secret médical, sinon il porte en effet atteinte au droit au respect de la vie privée. Dans un arrêt du 10 décembre, la Cour de cassation assortit cette interdiction de la sanction maximale, en jugeant que la rupture fondée, même en partie, sur les éléments ainsi recueillis est nulle en raison de la violation d’une liberté fondamentale.

La Cour de cassation accorde aux salariés une protection particulière contre toute intrusion de l’employeur dans leur vie privée. Elle sanctionne ainsi par la nullité, le licenciement fondé, ne serait-ce qu’en partie, sur des éléments relevant de l’intimité de la vie privée. La vie privée du salarié englobe son état de santé et en particulier ses relations avec son médecin traitant, protégées par le secret médical, ajoute la chambre sociale dans un arrêt du 10 décembre.

Conséquence : l’employeur ne peut contacter le médecin traitant du salarié pour obtenir et utiliser des informations couvertes par le secret médical. Cette violation d’une liberté fondamentale emporte à elle seule la nullité du licenciement fondé sur les données ainsi recueillies, quand bien même d’autres griefs légitimes seraient invoqués par l’employeur.

Obtention et utilisation d’informations couvertes par le secret médical

Dans cette affaire, une salariée avait été licenciée pour « des manquements à ses obligations professionnelles, notamment des retards et des absences répétées et non justifiées perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise, ainsi qu’un manque d’implication, d’engagement et de motivation dans la réalisation de [ses] tâches ».

La lettre de licenciement s’appuyait notamment sur des informations directement recueillies auprès du médecin traitant de l’intéressée. L’employeur avait en effet pris l’initiative de contacter ce dernier, en indiquant agir pour des raisons administratives, afin de vérifier les dates d’un arrêt de travail. Or, il ressortait de ces échanges :

que la salariée avait indiqué à son médecin exercer des fonctions de couturière et ne pas être en mesure d’accomplir certaines tâches manuelles, en particulier l’utilisation de son pouce à la suite d’une blessure. Ceci alors qu’elle occupait un poste de vendeuse et n’était amenée que ponctuellement à effectuer ce type d’opérations ;
que l’arrêt de travail transmis par la salariée avait été présenté comme antidaté.

Ces éléments avaient été repris dans la lettre de licenciement, l’employeur reprochant ainsi à la salariée de s’être fait délivrer un arrêt de travail en rétorsion à l’avis d’aptitude rendu quelques jours auparavant par le médecin du travail à l’issue d’une visite de reprise.

L’intéressée avait ultérieurement obtenu l’annulation de ce licenciement devant la Cour d’appel de Paris, laquelle avait en effet considéré que l’employeur avait « enfreint le droit au respect de la vie privée de sa salariée qui porte sur l’ensemble des informations la concernant venues à la connaissance du professionnel de santé qui ne devait rien divulguer et que l’employeur n’avait pas à entendre ».

L’employeur s’est pourvu en cassation. En vain.

Intérêt de cette jurisprudence

Il est de plus en plus fréquent que nos clients nous interrogent sur la marche à suivre lorsque des salariés leur transmettent des arrêts de travail qu’ils soupçonnent de ne pas être justifiés.

Dans ces situations, la marge de manœuvre de l’employeur est faible. Comme le rappelle cet arrêt, l’employeur n’est pas autorisé à contacter directement le médecin traitant pour connaître les motifs de l’arrêt de travail.

En cas de doute, il peut éventuellement faire pratiquer une contre-visite médicale par le médecin de son choix. Mais dans ce cas, le contrôle ne peut avoir un impact que sur le versement des indemnités complémentaires éventuellement versées par l’employeur et non aboutir à une sanction disciplinaire.

Après la contre-visite, le médecin informe l’employeur du caractère justifié ou non de l’arrêt de travail.

Il doit aussi l’informer s’il n’a pas pu procéder au contrôle, notamment si le salarié a refusé de se rendre au rendez-vous à la suite de la convocation au cabinet ou s’il était absent lors de sa visite à son domicile ou lieu de repos.

L’employeur transmet sans délai ce rapport au salarié.

Il est de ce fait en droit de ne plus verser de complément de salaire, à compter du jour du contrôle médical :

si le salarié refuse la contre-visite sans motif légitime ;
s’il est absent de son domicile en dehors des heures de sortie autorisées et ne peut justifier de cette absence par un motif légitime (exemple : examen médical prévu pendant les heures de sortie non autorisées) ;
si le médecin contrôleur estime l’arrêt de travail injustifié ou inopportun

L’avis du médecin contrôleur n’a d’effets que pour l’avenir. L’employeur ne peut donc en aucun cas exiger du salarié le remboursement du complément de salaire versé avant le contrôle.

Source : Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1139 du 10 décembre 2025, Pourvoi nº 24-15.412