CSE : pensez à son renouvellement !
Dans le cas où un CSE est mis en place au sein de l’entreprise, il convient d’être vigilant quant à la date de fin des mandats. En effet, les premiers CSE étant apparus en 2018, le renouvellement de leurs membres a donc débuté pour certaines entreprises et va être à l’ordre du jour de plus en plus d’entreprises. C’est donc l’occasion de refaire un point sur la procédure électorale.
Le CSE doit obligatoirement être mis en place dans toutes les entreprises employant au moins 11 salariés, dès lors que cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs. Les membres du CSE sont élus par les salariés de l'entreprise pour une durée maximale de 4 ans. Un accord collectif peut fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans.
- Information du personnel
C’est à l’employeur d’informer le personnel de la date du 1er tour des élections « par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information ». La date de 1er tour doit être fixée au plus tard le 90ème jour après cette information du personnel et dans la quinzaine précédant l’expiration du mandat.
- Information des organisations syndicales
L’organisation des élections et l’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral doivent parvenir aux organisations syndicales 2 mois au moins avant la fin des mandats des membres du CSE et au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion de négociation du protocole.
Lorsqu’un second tour est organisé, il doit avoir lieu dans les 15 jours suivant le 1er tour.
- Sanctions
En cas de défaillance de l’employeur sur la mise en œuvre ou le renouvellement du CSE, l’employeur s’expose à des sanctions. En effet, l’absence de CSE dans les entreprises de plus de 11 salariés (hors cas de carence aux élections), constitue un délit d’entrave puni d’un an d’emprisonnement et de 7500 € d’amende.
En plus des conséquences pénales, l’absence de CSE dans les entreprises de plus de 11 salariés et qui n’ont pas de PV de carence a d’autres conséquences :
- Le licenciement pour inaptitude : l’employeur doit consulter le CSE sur l’obligation et les recherches de reclassement. A défaut, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse ;
- Le licenciement collectif pour motif économique : l’employeur doit informer, consulter voire négocier avec le CSE. A défaut, la procédure sera irrégulière ;
- La dénonciation d’un usage : l’information du CSE est obligatoire ; sinon la dénonciation sera considérée comme irrégulière et ne sera donc pas opposable aux salariés ;
- Le règlement intérieur ne peut être introduit ou modifié qu’après avoir été soumis à l’avis du CSE ;
- La mise en place de l’intéressement dans une entreprise est possible pour « toute entreprise qui satisfait aux obligations incombant à l’employeur en matière de représentation du personnel ». L’employeur ne peut donc valablement conclure un accord d’intéressement s’il n’est pas à jour en la matière.