Le contentieux sur les forfaits jours suite à la loi Travail

Le contentieux sur les forfaits jours suite à la loi Travail

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Forfait jours, à manier avec précaution.

Rappelons tout d’abord que seuls peuvent conclure une convention forfait jours, en application de l’article L. 3121-58 du Code du travail :

  • « les cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif » ;
  • « les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités ».

Par exemple, dans un arrêt du 15 décembre 2016, une convention de forfait avait été conclue avec un salarié soumis à un planning contraignant. Pour la Cour de cassation, cette situation ne peut s’appliquer à un cadre autonome. Il n’est donc pas possible de conclure une convention de forfait jours avec ce type de salarié.

Par ailleurs, une convention de forfait ne peut être conclue que si un accord collectif l’autorise et si cet accord prévoit des dispositions permettant le contrôle de la durée du travail et le respect de la sécurité et santé du salarié.
La sanction en l’absence de telles dispositions est la nullité.
La Cour de cassation confirme cela dans deux arrêts du 25 janvier 2017 concernant des litiges antérieurs à la loi Travail.
En cas de nullité, l’employeur devra au salarié le paiement des heures supplémentaires et le paiement des dommages-intérêts du fait du préjudice subi.

La loi travail permet une sécurisation des conventions de forfait conclues en application d’accords collectifs non conformes aux exigences de la Cour de cassation. Pour ce faire, l’employeur devra :

  • établir un document de contrôle du nombre et de la date des jours travaillés ;
  • s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
  • organiser un entretien avec le salarié une fois par an afin d’évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En cas de non respect par l’employeur des mesures prévues par l’accord collectif, la convention de forfait sera privée d’effet et le salarié sera fondé à réclamer un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires.

Sources : Cass. Soc, 15 décembre 2016, n°15-17.568, Cass. Soc, 25 janvier 2017, n°15-12.459, Cass. Soc, 25 janvier 2017, n°15-14.807, Cass. Soc, 25 janvier 2017, n°15-21.950, Cass. Soc, 14 décembre 2016, n°15-21.812 et Cass. Soc, 15 décembre 2016, n°14-29.701.