Responsabilité assouplie de l'employeur en cas de situation de harcelement moral

Conformément à l’article L 1152-1 du Code du travail, aucun salarié « ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il appartient à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (article L 1152-4 du Code du travail). L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Les mesures de protection de la santé physique et mentale des salariés sont :

• des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
• des actions d'information et de formation ;
• la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est en principe tenu d’une obligation de sécurité de résultat en la matière : dès lors qu’un salarié est victime de harcèlement moral, la responsabilité de l’employeur peut être engagée, quand bien même il n’aurait commis aucune faute.

Néanmoins, à l’occasion d’un arrêt du 1er juin 2016, la Cour de cassation a assoupli sa jurisprudence en la matière.

Un salarié avait sollicité devant les tribunaux la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, estimant avoir été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique.

Les Juges de la Cour d’appel avaient rejeté la demande du salarié, estimant que l’employeur avait tout mis en œuvre pour prévenir et régler les situations de harcèlement dans l’entreprise (procédure d’alerte en matière de harcèlement moral insérée dans le règlement intérieur, enquêtes internes sur la réalité des faits, réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, mission de médiation etc.).

La Cour de cassation précise que l'employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie d’une part avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par le Code du travail et d’autre part, avoir pris les mesures immédiates propres à faire cesser une situation de harcèlement moral.

Cependant, dans l’affaire en cause, la Cour de cassation applique très strictement ce principe, en estimant qu’il n’était pas démontré que l’employeur avait réalisé des actions d’information et de formation de nature à empêcher la survenance de faits de harcèlement moral.

Source : Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702.